Revista >> Decembrie 2011-Ianuarie 2012 [Nr. 141] >> Femei in Tehnologie

Diversitatea aduce beneficii organizaţiilor deschise să o cultive

Adina Bigas

22 Decembrie 2011

Adina Bigas

Cred cu tărie că diversitatea sănătoasă aduce un plus de valoare la nivel de individ, de organizaţie şi societate. De asemenea, mai cred că la această plus valoare ajungem doar dacă gestionăm preconcepţiile şi respectiv temerile, mecanismele de apărare pe care confortul aparent al acestora ni-l oferă.

Cred şi preţuiesc diversitatea de gândire, de opinii şi mai cred că acest aspect este unul dintre cele mai interesante de gestionat la nivel organizaţional, dată fiind tendinţa de a prefera şi angaja oameni asemănători... o economie relaţională şi managerială facilă, în zona de confort, însă care pe termen mediu şi lung sărăceşte mediul de business, îl privează de inovaţie, de abordări creative, de maniere noi şi eficiente de adresare şi rezolvare a situaţiilor problematice. Diversitatea aduce o bogăţie organizaţiilor care sunt pregătite şi deschise să o cultive, iar un mediu de lucru incluziv permite angajatului să dea ce are mai bun, să se valorizeze nu doar ca profesionist, ci şi ca om.

Strategia diversităţii în Microsoft. Programe şi rezultate în România

Operând la nivel global, succesul corporaţiei noastre depinde de maniera în care organizaţia înţelege specificul divers al pieţelor în care acţionăm şi pe care vrem să îl reflectăm în modul în care operăm în fiecare ţară, păstrând ca trăsătură comună aceleaşi standarde de profesionalism.

Asumându-şi rolul de evanghelist al diversităţii, Microsoft se adresează deopotrivă atât audienţelor externe, cât şi audienţelor interne de angajaţi. Managementul diversităţii are inclusă o componentă de schimbare – la nivel de percepţie, mentalitate, cu impact asupra comportamentului şi relaţionării interumane. De aceea, pe lângă programele externe, un rol aparte îl au programele specifice de educare şi promovare a diversităţii în rândul managerilor şi, în general, al angajaţilor noştri.

Aş dori, în mod special, să împărtăşesc experienţa mea în România, abordând şi o perspectivă istorică a modului în care noi am resimţit necesitatea încurajării diversităţii în companie şi, în mod particular, în cadrul centrului de suport, un mediu preponderent masculin.

Ar fi trei perspective ale diversităţii pe care noi le-am luat în calcul în mod special: diversitatea de vârstă, diversitatea de gen şi diversitatea culturală.

Diversitatea de vârstă

Primele echipe angajate în 2006 erau formate din colegi la început de carieră, o bună parte dintre aceştia fiind la prima lor experienţă de muncă. Generaţia Y. Deşi fiecare personalitate era diferită, numitorul comun, specific generaţiei, a fost pregnant resimţit şi, ca atare, în recrutările următoare am căutat să balansăm pozitiv echipa şi să atragem între candidaţi oameni experimentaţi, cu o experienţă de viaţă care să îmbogăţească experienţa profesională şi maniera de abordare a situaţiilor de la locul de muncă.

Diversitatea de gen

Iniţial, erau doar câteva aplicante, iar angajate şi mai puţine decât ce oferea piaţa de IT şi mediul academic din România. Analizând anunţurile postate, am realizat că acestea accentuau foarte mult partea tehnică a jobului, în detrimentul aspectelor legate de soft, esenţiale pentru un job de succes în Microsoft: comunicare şi colaborare.