Revista si suplimente
MarketWatch
Inapoi Inainte

Cum ne asigurăm că angajăm candidații potriviți? Metode de selecție și preselecție în domeniul IT

17 Decembrie 2013



Recent, compania Google a recunoscut că celebrele întrebări „outside the box“, pe care le folosea în timpul interviurilor, ca de exemplu – „Câte găuri de canal rotunde sunt în orașul San Francisco?“ sau „Urci pe o scară. De fiecare dată poți face un pas sau doi. Scara are pași. În câte feluri diferite poți urca scara?“ – nu prezic nimic și, în niciun caz, creativitatea mult căutată la aplicanți


În mediul competitiv în care ne desfășurăm activitatea, costurile unei recrutări incorecte sunt mult mai mari în comparație cu investiția într-un proces de selecție de înaltă calitate. Angajarea unei persoane nepotrivite costă o organizație aproximativ 50% din salariul anual al angajatului. Atunci când este vorba despre posturi de specialiști IT, costurile sunt cu mult mai mari, atât datorită complexului de cunoștințe și abilități necesare, cât și a penuriei de specialiști pe anumite segmente.

Testarea psihologică – necesară încă din etapa de selecție

Pentru a răspunde întrebării lansate de Market Watch, testarea psihologică încă din faza de selecție este una dintre strategiile cele mai verificate și eficiente din punct de vedere al costurilor pentru identificarea celor mai potriviți candidați. Scopul acestui demers îl reprezintă predicția performanței la locul de muncă, iar studiile realizate de companii lider în domeniul psihologiei organizaționale, precum Hogan Assessments, au demonstrat că organizațiile care utilizează instrumentele psihometrice în procesele de selecție au redus fluctuația personalului, au crescut performanța și au fost capabile să ofere servicii superioare clienților lor.

Există o serie de criterii de care departamentul de resurse umane poate ține cont pentru a se asigura că angajează candidații potriviți:
• Aptitudinile și Atitudinea (personalitatea) contribuie la performanță;
• Trăsăturile de personalitate care conduc la performanță trebuie măsurate riguros la toți aplicanții, fie în faza de screening, fie pe lista scurtă, în funcție de volumul de candidați;
• Trăsăturile de personalitate care pot duce la eșec profesional trebuie identificate și considerate criterii importante în procesul de selecție și adresate în programe de coaching imediat după angajare;
• Valorile angajaților sunt importante, pentru că stau la baza unui nivel ridicat de satisfacție al acestora în job și contribuie la engagement;
• Cu cât nivelul ierarhic al postului vacant este mai înalt, cu atât trăsăturile de personalitate contează mai mult și ar trebuie să constituie aspecte cheie care trebuie investigate în selecție;
• Abilitățile cognitive sunt baza pentru achiziționarea de noi cunoștințe și învățarea de noi tehnologii.

Ignorarea aspectelor de personalitate și a abilităților cheie cerute de post crește probabilitatea unor rezultate sub standardele de performanță acceptate.

În cazul companiilor din domeniile IT, BPO, Shared Services sau Contact Centers care angajează mulți proaspăt absolvenți, recomandarea psihologilor noștri cu specializare în sfera organizațională este să verifice comportamentele care vor avea impact asupra performanței în muncă, precum și setul de abilități cognitive esențiale (raționament logic, gândirea deductivă, abilități numerice și verbale etc). Screening-ul candidaților furnizează organizației într-un timp scurt informații valoroase despre candidat și canalizează procesul spre o selecție corectă.



Parerea ta conteaza:

(0/5, 0 voturi)

Lasa un comentariu



trimite