Revista >> Februarie - Martie 2014 [Nr.162] >> HR

Cum păstrăm talentele în companiile românești de IT?

Madalina Balan, Managing Partner HART Consulting

17 Februarie 2014

Angajamentul (engagement) nu este doar un cuvânt la modă, ci are consecințe reale pentru angajați, clienți și companii. Cu mai mult de 6 milioane de site-uri web, 3.000 de cărți și o multitudine de bloguri și articole dedicate subiectului este clar că angajamentul angajaților reprezintă o preocupare majoră pentru companii. Cu toate acestea, un sondaj Gallup a arătat că mai mult de 71% din angajații din Statele Unite nu sunt implicați cu adevărat în jobul lor. Care este cauza acestei epidemii de angajament scăzut? Și, mai ales, ce pot face companiile pentru a inversa această situație?

Industria IT românească, ca orice industrie în care impactul calității oamenilor este foarte mare, nu face excepție de la această tendință. În prezent, este din ce în ce mai greu să fie păstrați oamenii performanți în organizații. Pentru a crește angajamentul, companiile pot utiliza instrumente valide de evaluare a personalității. Cu ajutorul acestora poate fi măsurat angajamentul, pot fi îmbunătățite practicile de angajare, pot fi dezvoltați managerii existenți sau pot fi promovate persoane noi. Vă veți întreba probabil ce legătură au evaluările de personalitate, ca prim pas în creșterea angajamentului oamenilor? Pentru a înțelege, ar trebui să pornim de la factorii care declanșează scăderea angajamentului.

Ce anume ucide angajamentul?

În toate organizațiile, tonul este dat de managementul superior. Studii recente realizate de Hogan Assessments referitoare la angajament arată că acesta este o reflecție a modului în care șefii își tratează angajații. Cifrele obținute arată că mai puțin de jumătate din managerii existenți sunt lideri competenți și că majoritatea celor aflați în poziții de putere manifestă tendințe interpersonale distructive, care îi îndepărtează în rapoartele lor directe cu angajații și îi împiedică să formeze și să mențină echipe înalt performante.

Spre exemplu, șefii aroganți (52% în studiul Hogan Assessments realizat pe piața din SUA, 50,35% în studiul HART Consulting realizat pe piața din România) tind să dea vina pentru greșelile lor pe alții, supraestimează competența lor și nu au un sentiment de loialitate față de echipă. Managerii manipulatori (50% în studiul Hogan Assessments realizat pe piața din SUA, 49,30% în studiul HART Consulting realizat pe piața din România) ignoră adesea obligațiile asumate, încalcă regulile și nu țin cont de preocupările celorlalți. Aceste tendințe distrug încrederea în relația director-angajat și pot deteriora angajamentul.

Ce pot face companiile?

Leadershipul trebuie să stabilească o cultură care recunoaște valorile și facilitează angajamentul. Managerii trebuie să își trateze angajații în moduri care nu îi alienează sau infantilizează, ci de așa manieră încât să încurajeze implicarea și dedicarea. Creșterea și dezvoltarea angajamentului într-o companie necesită anumite calități și trăsături din partea liderilor, care trebuie să stabilească și să mențină relații de muncă cu angajații lor, atât la nivel individual, cât și de echipă. Unii oameni sunt mai capabili să facă acest lucru decât alții.

Predicția succesului unui lider poate fi făcută prin evaluările de personalitate Hogan Assessments, în baza cărora liderii își pot potența punctele forte, dar și ajusta deficiențele de leadership. În conformitate cu studiile Hogan Assessments există cinci pași care trebuie făcuți într-o companie pentru a crește angajamentul angajaților:

1. Evaluarea nivelului actual de implicare și identificarea factorilor de alienare