Revista si suplimente
MarketWatch
Inapoi Inainte

Ce înseamnă performanța HR în companiile IT?

02 Iulie 2014



Nu greșesc când spun că, în România, industria IT a fost cea care a impus departamentelor HR să iasă din paradigma salarizării și a dosarelor de personal și să progreseze spre îmbunătățirea mediului organizațional, a relațiilor cu angajații, a performanțelor acestora. S-a întâmplat așa deoarece în industria IT angajații reprezintă cu adevărat un capital, o investiție directă și un element diferențiator față de concurență.


Valentina Neacșu, Senior Consultant ITEX

Din păcate, la cât de mare a fost dinamica inițială, la fel de puternică este inerția acum. Excluzând hăituiala zilnică a angajaților altora, adică recrutarea și selecția, puține departamente de resurse umane au timp și de o viziune coerentă, de politici clare și transparente sau beneficiază de bugete pe măsura nevoilor.
A devenit vizibil un cerc vicios: există o lipsă de așteptări în ceea ce le privește, așadar performanțele nu le sunt monitorizate, prin urmare nici nu știm dacă există.

De ce activitatea departamentelor de resurse umane din firmele IT trebuie monitorizată în mod special?
Tocmai pentru că resursa umană din industria IT are câteva trăsături specifice. Vorbim așadar despre angajați dificil de recrutat și selectat, greu de manipulat prin mesaje motivaționale standard, puțin deschiși spre comunicare și foarte rezistenți la schimbare. În acest context, omul de la HR trebuie să dea dovadă de o inteligență profesională sporită, trebuie să găsească metode de a comunica eficient, de a motiva o masă relativ greu de mulțumit, de a câștiga încrederea unor angajați mai puțin dispuși să o acorde.

De ce trebuie evaluate performanțele departamentelor de resurse umane?
Răspunsul este simplu. Din același motiv pentru care trebuie monitorizate performanțele tuturor departamentelor: pentru a defini standarde și a urmări respectarea acestora. Pentru a repara la timp ceea ce nu funcționează. Pentru a progresa.

Ce înseamnă performanță în cazul departamentelor de resurse umane?
Devine complicat. Fiecare organizație măsoară ceea ce i se pare esențial pentru a-și atinge obiectivele. Unele companii își propun să creeze centre de excelentă, așadar trebuie să atragă pe cei mai valoroși din industrie.
Altele angajează punând accentul pe volum. Fluctuația mare de personal devine asumată și, de aici, o serie de alte provocări.
Din obiectivele generale ale companiei derivă cele ale departamentelor de resurse umane. Iar acestea determină alegerea și ponderea unor indicatori de performanță.

Ce măsurăm în cazul departamentelor de resurse umane?
Evaluarea performanțelor departamentelor de resurse umane înseamnă, pe de o parte, evaluarea funcției de personal (auditul activității de resurse umane), a modului în care aceasta servește interesele companiei și, pe de altă parte, evaluarea angajaților din departamentele respective.
În primul caz, cel al auditului activității departamentului RU, sunt supuse evaluării politicile, procesele și rezultatele departamentului de resurse umane.
Printre indicatorii măsurabili, care pot releva funcționalitatea respectivului departament, menţionăm: numărul de conflicte de muncă sau situații litigioase cu angajații, fluctuația de personal, timpul mediu petrecut de un angajat
în firmă, profitul raportat per angajat, promptitudinea departamentului (timpul mediu scurs de la înregistrarea unei solicitări până la soluționarea ei), respectarea termenelor asumate și multe altele.
Valoarea optimă a acestor indicatori diferă în funcție de obiectivele propuse.
Printre indicatorii calitativi se numără: promptitudinea și acuratețea deciziilor luate, eficiența în gestionarea bugetelor, capacitatea de a se adapta unor noi condiții, de a analiza și anticipa, de a respecta confidențialitatea informațiilor, diversitatea angajaților sau resursele companiei.
Evaluarea angajaților din departamentele RU trebuie aliniată procesului de evaluare a tuturor angajaților companiei. Indicatorii de performanță pot viza abilități profesionale (de exemplu, capacitatea de a selecta persoanele potrivite postului său, capacitatea de a previziona necesarul de resurse umane), abilități și comportamente personale (abilități de comunicare și relaționare, abilități de mediere, leadership, transparența în acțiune și comunicare, respectul față de cei din jur sau față de promisiunile făcute), motivația (exprimată prin punctualitate, implicare, seriozitate, disponibilitatea la efort suplimentar sau asumarea spontană de noi sarcini) și adeziunea față de companie.
Nu în ultimul rând, este important să existe o procedură în cazul disfuncționa-lităților în relația angajați - departament RU. Astfel, se creează un „perpetuum mobile” în ceea ce privește evaluarea activității departamentului HR.



Parerea ta conteaza:

(0/5, 0 voturi)

Lasa un comentariu



trimite