.jpg)
Academia Română a fost creată în 1866 pentru a cristaliza cele mai înalte valori intelectuale din provinciile românești într-o societate erudită menită să consolideze identitatea națională pe baza a patru componente esențiale: limbă și literatură, istorie, etnografie și cultură. La...
Tehnologiile redesenează harta industriei de HR
Viitorul sună tehnologic, este unanim acceptat. Pentru specialiştii din HR, sintagma aceasta se traduce într-un set de transformări radicale, între care automatizarea proceselor este doar începutul. Era de aşteptat încă de acum 10 – 15 ani ca noile tehnologii informatice să patrunda şi în domeniul resurselor umane, fiind vizate în principal procesele de recrutare şi gestionare a bazelor de date. Ceea ce însă nu bănuia nimeni atunci a fost impactul noilor tehnologii de comunicare, explozia reţelelor de socializare, generând “transferul vieţii” pe net. Se poate spune că asistăm la un salt cultural fără precedent, apt să transforme valorile şi aspiraţiile individului, odată cu modificarea pattern-ului de relaţionare cu mediul său exterior. Însuşi termenul de tehnologie se extinde, din zona pur tehnică, în cea socială, psihologică şi ajungem să construim modele de comunicare şi de socializare pornind de la sistemele informatice.
Socializare, după modele informatice?
Ar putea suna uşor ameninţător, aşa-i? Nu chiar. Vestea bună e că totuşi nu vom deveni roboţi. O dovedeşte explozia ştiinţelor cognitive şi comportamentale, aptă să susţina efortul psihicului uman în “lupta cu stresul indus de maşină”. Relaţiile interumane, raporturile de muncă, stau sub semnul cunoaşterii tot mai profunde a resorturilor interioare ale omului. Se fac studii sociologice şi psihologice de o impresionantă acurateţe, pentru a creiona profilurile ideale pentru rolurile şi tipologiile din noul mediu de muncă; aşa s-au creat noi paradigme şi s-a născut managerul – lider, nu şef, alături de angajatul satisfăcut de jobul său, nu neapărat “perfect”. Tehnologiile sociale au adus în discuţie raporturile ierarhice şi le-au transformat în structuri de lucru în echipă, guvernate mai degrabă de principiile schimbătoarelor de energie decât de autoritatea de sens unic. Se configurează tot mai clar nevoia de atragere a talentelor, de creştere a engagement-ului, asigurate prin strategii de personal, de neconceput în urmă cu 30 de ani. Vorbim despre integrarea angajatului într-o cultură organizaţională puternică şi profund umană, prin contribuţii cât mai personale, despre stimularea iniţiativei şi a dezvoltării individuale, despre încurajarea echilibrului între muncă şi viaţă personală. Aşa se explică apariţia unei adevărate armate de furnizori de programe de dezvoltare şi de susţinere a strategiilor de management, dedicate în special talentelor din cadrul generaţiei Y, tineri care peste câţiva ani vor asigura managementul sistemelor economice ale lumii.
Ce tehnologii va folosi recrutorul peste doi ani?
Greu de anticipat, pentru că lucrurile evoluează accelerat şi în direcţii total neaşteptate. “Democratizarea” creativităţii face posibilă apariţia spontană a unor idei, la orice nivel profesional sau ierarhic, care pot crea în avalanşă linii de business, total noi şi inovatoare la rândul lor. Potenţialul inovativ al generaţiilor născute după anii ’90 este extraordinar, personalitatea lor puternică şi gândirea “out of the box” va redesena harta industriilor. Categoric, recrutarea trebuie să se adapteze. O face deja: sourcing-ul împrumută pelerina scoţiană, lupa şi pipa lui Sherlock Holmes şi întreprinde minuţioase cercetări (inclusiv de piaţă) pentru descoperirea talentelor, acolo unde ele îşi duc existenţa: în reţelele de socializare, în comunităţile de interese personale şi profesionale. În ultimii doi ani s-a dublat în România recrutarea prin intermediul reţelei profesionale LinkedIn, mai ales pentru poziţiile de specialişti şi de top manageri. Chiar dacă încercările la noi sunt încă timide, prezic o ascensiune rapidă a utilizării platformelor tip Skype pentru interviuri la distanţă, a conversiilor în format YouTube a CV-urilor şi scrisorilor de intenţie, a gamificării pentru identificarea şi atragerea talentelor. Mă aştept şi la dezvoltarea formulei de HR a hackathon-ului, deocamdată pentru industria IT – în esenţă, este vorba despre o răsturnare a cronologiei proceselor de recrutare: primul pas este “proba de lucru”. Abia apoi candidatul intră în platforma de recrutare, care în plus îi exportă automat CV-ul pe conturile de reţele de socializare profesionale (LinkedIn, de exemplu).
Ştiinţele cognitive şi comportamentale pătrund viguros în programele de evaluare şi dezvoltare a personalului: beneficiază astfel de un amplu registru de aplicaţii de tip SaaS, cum este APT360, aplicaţie “made in Romania”, care foloseşte un set de competenţe şi standarde de referinţă pentru traducerea fiecărui tip de job într-un profil relevant (dacă se evaluează performanţa angajaţilor) şi formularea standardelor de performanţă (în cazul evaluării proceselor sau departamentelor). Simulatorul de business este un alt exemplu de soft dedicat dezvoltării unor abilităţi de management ale talentelor.
O altă transformare de substanţă este cea a profilului recrutorului, care devine treptat om de vânzări, cu tot pachetul de atribuţii: trebuie să promoveze brandul de companie (al angajatorului), să meargă el către candidat, să îi “vândă” acestuia beneficiile locului de muncă, din perspectiva unui matchmaking optim.
Ce caracteristici esenţiale va avea business-ul de gestionare a resursei umane?
Va urma trendul general al tuturor furnizorilor de servicii: automatizare, optimizare prin outsourcing, shared services, customizare şi pachete complexe de consultanţă integrată. Dacă ne amintim că principalul capital al unei afaceri este omul, devine de la sine înţeleasă argumentaţia pentru cele afirmate mai sus.
Parerea ta conteaza: 
