.jpg)
Academia Română a fost creată în 1866 pentru a cristaliza cele mai înalte valori intelectuale din provinciile românești într-o societate erudită menită să consolideze identitatea națională pe baza a patru componente esențiale: limbă și literatură, istorie, etnografie și cultură. La...
Recrutarea si selectia specialistilor IT&C
Cea mai vizibila activitate din sfera HR este in mod clar recrutarea si selectia angajatilor. Iar industria IT&C, una a serviciilor, in care valoarea adaugata este data de resursele umane implicate, este cu atat mai dependenta de calitatea aceastor procese. Recrutarea si selectia angajatilor reprezinta asadar un pol de interes in care numeroase companii investesc din ce in ce mai mult. Recruitment Manager-ul, cel care stabileste strategiile si politicile specifice, a aparut in tot mai multe organigrame; s-au dezvoltat module ale aplicatiilor de HR care administreaza recrutarea ca proces; a aparut un nou concept la limita dintre Marketing si HR: employer branding.
On line sau networking
In mod cert cea mai prolifica metoda de recrutare in domeniul IT&C este cea on-line. Cel mai util tool: site-urile specializate. Serviciile oferite sunt din ce in ce mai adaptate cerintelor pietei, promovarea companiei devenind la fel de importanta ca promovarea ofertelor de job sau cautarea in baza de date cu CV-uri. Baza de date proprie este de asemenea extrem de pretioasa. Intr-un mediu atat de dinamic, recruterii din industrie au aflat ca un candidat nerelevant astazi poate deveni extrem de relevant maine.
O alta metoda de recrutare foarte des utilizata este deja celebrul “networking”. Evident ca in cazul recrutarilor in masa este aproape imposibil de utilizat, insa multi lideri din industria IT&C si nu numai, recunosc ca si-au recrutat o parte din membrii echipei de la firmele cu care au colaborat. Recruterul devine treptat un vanator de capete iar head-huntingul ca metoda, din ce in ce mai agresiva; de aici si necesitatea de a continua o politica eficienta de recrutare cu o politica cel putin la fel de eficienta de motivare si retentie.
Intr-o piata inca disproportionata la nivel oferte de job/ aplicanti valorosi, marii jucatori au gasit solutii de recrutare. Parteneriatele cu Universitatile de profil, infiintarea unor centre de competente, organizarea de sesiuni de instruire cu studentii, bursele sau alte forme de premiere sunt numai cateva din posibilitatile de a atrage si forma juniori valorosi.
Selectia candidatilor
In ceea ce priveste selectia candidatilor, in mod cert cea mai importanta etapa devine testarea abilitatilor profesionale, in special a celor tehnice. De multe ori, testul sau interviul tehnic constituie etapa hotaritoare in faza de selectie, restul criteriilor fiind considerate secundare. Atentie insa, joburile dinamice sau cu doza mare de rutina sunt pentru oameni dinamici sau care accepta rutina, oamenii creativi avand nevoie de joburi care sa le-o stimuleze. Si toate aceste elemente nu sunt usor observabile la un simplu interviu tehnic.
De multe ori uitam criterii de genul: disponibilitatea pentru deplasari dese, dorinta si capacitatea de a lucra la un anumit gen de aplicatii un timp indelungat, abilitatea de a lucra in echipa sau dimpotriva individual, disponibilitatea de a lucra mult timp on-side, capacitatea de a face fata schimbarilor dese. Uitam adesea si de specificul culturii organizationale. Nu toti angajatii fac fata unui program inflexibil sau obligativitatii de a purta costum.
Ce facem pentruo sesiune de recrutare si selectie reusita?
Nu ne limitam la una sau doua intalniri cu candidatul. Cu cat numarul interviurilor si al evaluatorilor creste, cu atat creste si succesul unei sesiuni de recrutare. Candidatul, la randul sau, are sansa sa cunoasca multe din persoanele cheie, capatand o imagine mult mai clara asupra jobului si companiei. Timpul dedicat unei selectii riguroase nu este pierdut, este castigat.
Parerea ta conteaza: 
Evenimentul lunii iunie
