Revista si suplimente
MarketWatch
Inapoi Inainte

Impactul calităţii umane în industria IT. Într-o industrie cu valoare adăugată mare, oamenii sunt principalul mijloc de producţie

24 Noiembrie 2014



Una dintre cele mai viguroase industrii din piața românească este cea de IT, alături de BPO-uri, call centere și business-ul de outsourcing, în general. A rezistat valurilor crizei economice și a fost o zonă caldă pentru angajatori. Încă se fac angajări, încă se promovează, încă se exportă capital intelectual, încă se dezvoltă oameni, talente, lideri și echipe.

Unul dintre motivele pentru care se întâmplă acest lucru ține, fără îndoială, de calitatea oamenilor din acest domeniu, de pregătirea lor profesională.
Dincolo de acest aspect al competenței tehnice, ce mai contează însă atunci când ne gândim la angajații performanți din IT?
Discutam zilele trecute cu un director de resurse umane într-o companie de servicii medicale care căuta două profile de oameni de IT de ceva vreme. Un profil era cel al unui programator, expert în limbaje de programare C++ și Java și care trebuia să dezvolte un nou modul într-o bază de date și să rafineze structura acesteia. Altul era un IT helpdesk, care trebuia să preia solicitările și problemele angajaților din intern și să îi deservească prompt. După descrierea sa, nu mi s-a părut ceva atât de excepțional.
Eram intrigată de ce nu poate găsi oameni buni și de ce îi lua atâta timp să acopere postul. Lucrase cu agenții de recrutare, postase anunțuri pe site-urile de recrutare, văzuse peste 15 oameni la interviu pentru cele două poziții și era deja obosit și speriat de ceea ce oferă piață.
L-am întrebat ce nu îi place la candidații întâlniți. Răspunsul lui m-a luminat: nu era o chestiune de lipsă de competențe tehnice, profesionale. În privința acestui aspect, toți candidații erau mai mult sau mai puțin valoroși și aliniați la cerințe. Ceea ce era greu să găsească era ceea ce el a numit „profilul soft, comportamental“.
M-am gândit că trebuie să fie ceva special aici și l-am întrebat dacă nu cumva caută o „rara avis“. Știam că este pretențios... Mi-a răspuns că nu. Erau lucruri simple pe care le căuta: un stil de lucru cooperant, deschis către ceilalți, amabil, abilitatea de a pune în cuvinte simple ceea ce are de transmis către ceilalți, de a adresa întrebări de clarificare clienților interni, de a lucra cu calm sub presiune, de a își respecta deadline-urile și de a găsi soluții la probleme chiar și atunci când acestea nu par foarte la îndemână, mai degrabă decât argumente cu privire la „de ce nu se poate“ face ceva.
Psihologic vorbind, căuta oameni cu senzitivitate interpersonală, cu echilibru emoțional bun, cu atenție față de reguli, procese, capabili să prioritizeze și să organizeze, agreabili.
L-am întrebat cât timp a pierdut în interviuri și în pregătirea acestor discuții, în întâlnirile cu agenția de recrutare cu privire la candidații refuzați. Mi-a răspuns că, însumat, crede că a pierdut mai bine de 20 ore, adică aproximativ 2 zile și jumătate de muncă. Timp irosit, cum l-a apreciat.
Dacă am calcula cât costă acest timp, ar fi poate și mai clar mesajul că este important să facem tot ce putem să avem la interviu oameni nu numai potriviți cu criteriile tehnice, ci și cu cele comportamentale cerute de post.
Instrumentele de evaluare psihologică (teste de personalitate și teste de abilități cognitive) pot fi cu succes folosite în faza de screening în selecție, pentru a spori gradul de potrivire cu postul a candidaților chemați la interviu.

Acoperirea decalajului
Problema decalajului dintre mediul academic și piața forței de muncă pare a fi una universală, indiferent că vorbim de absolvenți de medicină, farmacie, economie, drept, psihologie, inginerie sau IT.
Generația „digital natives“ este de multe ori nemulțumită de cea a dascălilor, a „digital imigranților“. Și poate, pe undeva, nemulțumirea este pe bună dreptate. Este necesar un dialog mai real și mai frecvent între cele două lumi: cea care pregătește viitori angajați și cea a angajatorilor.
Altfel. vor ieși în continuare sute de absolvenți care nu sunt „marketabili“. Și mai este ceva la fel de important, ceva ce revine ca și responsabilitate ambelor tabere: pregătirea absolvenților pentru ce înseamnă mediul de muncă, mai ales cel privat, din punct de vedere al competențelor soft, comportamentale.
Este important desigur să abilităm tinerii cu acele cunoștințe și skill-uri aplicabile în locuri de muncă reale și actuale, dar la fel de important este să îi facem să înțeleagă ce înseamnă să coopereze cu alții, să ofere servicii de calitate clienților interni și externi, să respecte deadline-urile, să gândească în ansamblu, să lucreze în echipe, să fie deschiși la auto-dezvoltare, să vadă soluții și nu probleme, să își gestioneze în mod eficient emoțiile și stresul.

Necesitatea unei pregătiri continue în IT
IT-ul este domeniul poate cel mai dinamic, alături de medicină, industria pharma și inginerie. Ceea ce acum un an părea imposibil azi sau mâine, în IT poate deveni deja desuet. Pentru a face față unui asemenea mediu, cu asemenea cerințe, este necesar ca angajații din acest domeniu să aibă un profil robot mai deosebit:
• Curioși, cu vedere de ansamblu,
• Deschiși către învățare continuă,
• Competitivi, muncitori și cu un anumit grad de auto-disciplină,
• Orientați spre soluții creative.
Dacă la acestea se mai adaugă și un grad adecvat de diplomație, orientare către ceilalți, tact, abilități de comunicare, atunci putem spune că avem profilul unui angajat de succes.
De cele mai multe ori, liderii echipelor tehnice sunt oameni tehnici care ajung în acea poziție datorită capabilităților tehnice. Este un lucru caracteristic industriei și cât se poate de normal. În aceste cazuri, pregătirea continuă se referă la nevoia de însușire a „abilităţilor de lucru cu oamenii“, de a conduce oamenii. Statisticile arată că partea de IQ în context de business este relevantă în rezolvarea a 5-10% dintre problemele apărute în activitatea de zi cu zi. Și aceasta se datorează faptului că problemele legate de oameni nu au o anumită structură, deci abilitatea de a rezolva probleme tehnice, logice, matematice nu are aproape nicio legătură cu capacitatea de a rezolva probleme legate de oameni.

Lucrul în proiecte, abilităţile necesare
În proiecte mai ales, fie că este vorba de dezvoltare de software sau de a lucra cu cei din alte departamente pentru a înțelege nevoile lor, este necesar ca oamenii de IT să aibă abilități de comunicare, să fie agreabili și cu tact, să aibă auto-cenzură emoțională, mai ales în momente de stress și presiune. Noi recomandăm echipelor de developeri să încerce măcar o dată un program de dezvoltare la nivel de echipă. Menirea acestor programe pornește de la identificarea unor elemente-cheie pentru a înțelege modul în care funcționează o echipă: rolurile informale ale membrilor echipei, comportamentele disfuncționale la nivel de echipă în situații de stres și setul comun de valori (ancore) care dau identitate puternică și omogenitate echipei. Înțelegerea interpersonală, a stilurilor de lucru proprii și ale colegilor, a ceea ce fiecare aduce în echipă, a cauzelor conflictelor contribuie semnificativ la creșterea rezultatelor și a performanței echipei respective.



Parerea ta conteaza:

(0/5, 0 voturi)

Lasa un comentariu



trimite