.jpg)
Academia Română a fost creată în 1866 pentru a cristaliza cele mai înalte valori intelectuale din provinciile românești într-o societate erudită menită să consolideze identitatea națională pe baza a patru componente esențiale: limbă și literatură, istorie, etnografie și cultură. La...
Despre recrutare și selecție - câteva recomandări
Deși considerate procese strict administrative, recrutarea și selecția reprezintă piatra de temelie a managementului resurselor umane. Fără a găsi și atrage angajații potriviți, organizațiile nu au ce administra, gestiona, motiva, dezvolta, evalua.
Iată așadar câteva recomandări în ceea ce privește recrutarea:
• Unul dintre cele mai importante aspecte în procesul de recrutare este cunoașterea caracteristicilor pieței muncii în domeniul căutat. Există candidați cu specializările căutate? Și dacă da, vorbim despre excedent sau numărul lor este insuficient? Este necesara o atenție sporită la adaptarea ofertelor de job sau a cerințelor postului la oferta existentă în piață muncii. În general companiile cu management străin au dificultăți în a înțelege că economia românească încă suferă la nivelul formării anumitor figuri profesionale, care fie nu există, fie sunt insuficiente. Iar în acest caz, este mai eficient un proces de formare, în locul unuia de recrutare.
• De asemenea este important de știut care este plaja salarială a candidaților targetati, aceasta fiind, de regulă, în strânsă corelație cu excedentul sau lipsa de candidați. În cazul în care bugetul alocat salariilor se dovedește a fi insuficient, înainte de a-l mări este necesară o analiză asupra necesității respectivului post. Poate că a venit timpul externalizării, redefinirii unor posturi sau chiar a renunțării la anumite linii de business.
• Un alt aspect critic este cunoașterea potențialelor surse de candidați: firme concurente cu o cultură organizaționala similară cu cea a angajatorului, asociații profesionale, absolvenții unor anumite instituții de învățământ superior sau programe de training și numeroase altele.
• Este totodată important ca metodele și mesajele comunicării cu potențialii candidați să fie clare, deloc confuze sau paradoxale. Se întâmplă uneori ca anunțurile de angajare să nu aibă nimic în comun cu postul liber sau cu organizația care angajează. A publica de exemplu, un anunț de recrutare foarte formal, în condițiile în care cultura organizațională nu este așa încă, poate genera confuzii și chiar situații neplăcute.
Iată și recomandările în ceea ce privește selecția candidaților:
• În primul rând, trebuie avut în vedere ca în cadrul proceselor de selecție, unitatea de măsură să rămână aceeași. Cu alte cuvinte, să fie folosite aceleași metode pentru toți candidații implicați. De multe ori, cei care gestionează procesele de recrutare și selecție au tendința de a folosi doar interviul și acela haotic, fără să știe ce urmăresc prin întrebările adresate.
• Trebuie precizat că încă din cadrul procesului de selecție trebuie cunoscute și urmărite criteriile de performanță care vor fi evaluate după angajare. Neincluderea indicatorilor de performanță încă din etapă de selecție înseamnă empirism, în plus, a devenit de ceva timp o practică ilegala.
• De asemenea trebuie cunoscute elemente esențiale ale culturii organizaționale. Mulți recrutori "simt" că un candidat nu este cel potrivit, dar nu știu să spună ce anume generează această nepotrivire. A formaliza elementele esențiale ale culturii organizaționale, a cunoaște exact care sunt valorile, normele, personalitatea ei, înseamnă a trece de la "a simți" la "a ști".
• Criteriul esențial de selecție, rămâne motivația angajaților. Mulți recrutori caută expertiză, talent, reputație bună în piață, dar uită de combustibilul care face performanța să se întâmple. Motivația este o sumă de mecanisme care se pun în mișcare, creînd un perpetuum mobile al succesului profesional. Căci nici experiență validă, nici cunoaștere profundă, nici pricepere reală nu există fără o motivație corespunzătoare.
• Nu trebuie uitat ca în cadrul interviurilor de selecție să fie testată percepția candidaților asupra companiei. Având de cele mai multe ori o imagine unilaterală, cei care se ocupă de selecție nu știu întotdeauna care este rezonanță numelui companiei pe care o reprezintă în mintea potențialilor angajați. Se știe că singura cale spre a atrage talentul este a avea un brand de angajator.
• Este la fel de importantă și percepția candidaților asupra departamentului care angajează sau a celui care se ocupă de recrutare. Se întâmplă din nefericire să apăra situații paradoxale: deși o companie este dezirabilă ca angajator pentru candidați, departamentul care angajează sau cel de resurse umane să aibă o imagine inversă.
Ca o ultima precizare, și în recrutare și selecție, ca în orice alt proces managerial, este importantă viziunea asupra viitorului. Toate cele enumerate de mai sus sunt variabile. Economia, vremurile, societatea, oamenii care vin sau pleacă, influențează major piață muncii, cultura organizațională sau percepția candidaților asupra ei. Astfel, fiecare recrutor este dator să adune toate informațiile care vin și trec, bazându-și astfel acțiunile viitoare.
Parerea ta conteaza: 
Motivaţia angajaţilor – de ce nu funcţionează?
