.jpg)
Academia Română a fost creată în 1866 pentru a cristaliza cele mai înalte valori intelectuale din provinciile românești într-o societate erudită menită să consolideze identitatea națională pe baza a patru componente esențiale: limbă și literatură, istorie, etnografie și cultură. La...
Pachetul salarial si de beneficii
Salariul reprezinta fara doar si poate cel puternic factor motivational dar si cel mai puternic factor de stres atat pentru angajati cat si pentru angajatori.
Vesnic insuficient sau mult prea mare fata de performante, in functie de partea baricadei pe care o ocupi, pachetul salarial si de beneficii reprezinta primul indiciu al cererii si ofertei pietei de munca din industrie. Cu cat specialistii sunt mai putini, cu atat sunt mai bine platiti.
Este de notorietate faptul ca industria IT&C se afla in acest impas al disproportiei intre cererea mare de specialisti si oferta slaba cantitativ si chiar calitativ. Cauza este relativ usor de identificat: boom-ul pe care l-a avut aceasta industrie in ultimii ani corelat cu incapacitatea sistemului de invatamant, fireasca de altfel, de a tine pasul. Rezultatele se vad: salarii mult peste nivelul altor industrii, pachete de beneficii la care specialistii de acum 5 ani nici nu indrazneau sa viseze.
Cat de mari sunt salariile din industria IT&C? Depinde in mare parte de analizele statistice abordate.
Daca luam in calcul raportarile companiilor catre sistemul asigurarilor de stat salariile sunt surprinzator de mici (studiul „Salariile in industria de software si servicii“, editat de ANIS in mai 2005, ne arata ca salariul mediu net pe industrie era atunci de 310 euro; era exact perioada in care realizai ca angajarea unui Java Senior Developer te va face sa scoti din buzunar minim 1000 de euro net lunar). Din cauza fiscalitatii defavorabile angajatorilor, atat de des invocata, industria IT a importat ideea folosirii microintreprinderilor pentru plata salariilor. Nici munca la negru nu este straina asa ca de multe ori “salariul integral trecut in contract” devine beneficiu si nu o normalitate. Aceleasi parghii intra insa in functiune. Multi potentiali angajati nu mai sunt dispusi la astfel de compromisuri - ma refer la munca la negru, microintreprinderile fiind o practica fireasca in Europa de Vest - si probabil ca in curand aceste metode vor deveni istorie.
Daca luam insa in calcul analizele efectuate de catre companii de consultanta, salariile sunt mult mai mari si sunt in tendinta crescatoare. Salariul de intrare (new entry level) este intre 400 si 500 euro net, un senior developer, de exemplu, ajungand sa castige pana la 1700 euro net. Ca beneficii, cele mai frecvente sunt: programul flexibil, asigurarile de sanatate si de viata, abonamente la sali de sport, plata telefonului mobil, dotarea cu masini de serviciu si diverse bonusuri. O compensatie din ce in ce mai frecventa este impartirea profitului cu angajatii loiali sau oferirea de actiuni in cadrul companiei.
Paradoxal, multe din companiile mici au pachetul salarial mai generos decat multinationalele sau companiile de dimensiuni mari. Lipsa recunoasterii brand-ului si lipsa unor sisteme standardizate de management al salariilor si beneficiilor le determina sa fie mult mai flexibile si mai atractive pentru unii candidati. Totusi in ceea ce priveste pachetul de beneficii, companiile mari sunt cele mai generoase.
Un alt paradox este acela ca desi pachetele salariale si de beneficii sunt din ce in ce mai mari, performantele angajatilor si calitatea potentialilor candidati este in scadere. Se intampla asa datorita fluctuatiei de personal crescuta care determina scaderea performantelor individuale si organizationale si posibilitatea angajatilor de a se perfectiona. Se estimeaza ca timpul minim in care un angajat ajunge sa performeze la maximum este de 1 an. Multi dintre specialistii din industrie devin deja cautatori activi de noi locuri de munca dupa aceasta perioada.
Putem spune deci ca exista doua mari provocari in ceea ce priveste managementul resurselor umane in conditiile cresterii constante a costurilor: Prima este aceea de a contracara realitatea ca in orice moment exista cineva care trebuie si poate sa ofere un pachet mai atractiv la angajare. Parghiile tinerii sub control a fluctuatiei de personal in aceste conditii trebuie cautate in managementul celorlalte elemente ale motivatiei angajatilor.
Cea de-a doua este aceea de a putea minimiza disproportia intre compensatiile angajatilor fideli ai companiei, care au crescut mai lent si angajatii nou veniti, care in mod firesc au salariul la nivelul actual al pietei. Se stie ca in momentul reevaluarii salariale managerii nu privesc spre nivelul pietei ci doar la nivelul salariilor din firma. O analiza sumara a costurilor arata insa ca fluctuatia de personal reprezinta un cost triplu: costul recrutarii, cel al pierderii de productivitate si cel al antrenarii omului nou-venit.
Cum te mentii competitiv in aceste conditii?
Parerea ta conteaza: 
Motivaţia angajaţilor – de ce nu funcţionează?
