Revista si suplimente
MarketWatch
Inapoi Inainte

Bugetul departamentului de resurse umane

22 Iunie 2015



Bugetul departamentului de resurse umane reprezintă o adevărată Fata Morgana a companiilor mici și mijlocii și spun asta pentru că majoritatea celor care le conduc consideră că atragerea, motivarea și dezvoltarea resurselor umane costă mai nimic.



Este, în mod evident, o mentalitate păguboasă: bugetarea eficientă a activităților de resurse umane reprezintă un instrument important în creșterea organizaționala și orice companie care o face poate confirma.

De ce este importantă o bugetare corectă?
Un prim beneficiu ar fi previzionarea și mobilizarea din timp a finanțelor necesare bunei funcționari a activității de resurse umane.
Un altul ar fi însăși mai bună organizare a activității departamentului, deoarece a gândi un buget înseamnă a anticipa toate activitățile care-l solicită.
Dar poate cel mai important este mesajul pe care-l transmitem angajaților: “sunteti cu adevărat importanți, atât timp cât alocam bani sufienti ca să vă fie bine”.

Ce regăsim cel mai des în bugetul de de resurse umane?
De cele mai multe ori bugetul departamentelor HR sunt alcătuite doar din salarii și beneficii, externalizarea activității de administrare de personal, publicitatea ofertelor de job și sesiunile de instruire.

Ce ar trebui să conțină bugetul de resurse umane?
Întradevăr, cea mai mare parte a bugetului este formată din salarii, taxe aferente și beneficii. Dar există numeroase alte arii de activitate care solicita finanțări.
De exemplu, partea de compensații, care apar atunci când compania își restrânge activitatea, se decide să închidă anumite linii de business sau intenționează să concedieze persoane cheie.
Apoi, orice departament de HR trebuie să aibă nu doar banii de salarii, ci și un buget anual alocat creșterilor salariale și noilor angajări, buget alcătuit în conformitate cu cerințele pieței.
Recrutarea și selecția sunt de asemenea mari consumatoare de timp și bani. Publicitatea ofertelor de job, participarea la târguri de joburi, diverse alte activități de promovare trebuie bugetate corespunzător. În ceea ce privește selecția, testele profesionale sau psihologice solicită la rândul lor sume alocate.
Externalizarea unor procese este foarte importantă pentru ca departamentul să aibă timp să se ocupe de ceea ce este cu adevărat important, solicitând astfel bugete dedicate. Administrarea de personal și selecția sunt cele mai predispuse externalizării, dar există și alte procese importante care li se pot alătura. Cea mai ignorata este testarea satisfacției angajaților, care are un grad mai ridicat de obiectivitate dacă este făcută de cineva din exteriorul organizației. Alte arii în care o companie poate solicita consultanță HR sunt: managementul performanței, schimbarea organizațională, evaluarea angajaților și numeroase altele.
Sănătatea și siguranță muncii necesită sume de bani anuale, atât datorită legislației cât și nevoilor organizaționale.
Instruirea și dezvoltarea profesională merită, de asemenea, un buget alocat. Acestea generează motivație și know-how, adică performanță.
Nu trebuie uitate nici evenimentele organizaționale, foarte importante pentru îmbunătățirea comunicării din cadrul companiei: teambuilding-uri sau diverse alte ieșiri din spațiul organizațional, trebuie să aibă buget alocat.
Tehnologia costă și ea. Achiziția, mentenanța și update-urile unor aplicații software specifice sunt esenţiale în eficientizarea proceselor HR.
Costurile de relocare, în cazul unor candidați valoroși sau al celor greu de găsit în aria geografică de activitate trebuie, de asemenea, trecute în bugetul de cheltuieli.
Eventualele situații conflictuale cu angajații trebuie la rândul lor prevăzute. În cazul în care compania urmează să schimbe proceduri sau să disponibilizeze, sumele trebuie crescute comparativ cu anii anteriori.
Chiar dacă nu pare mare lucru, departamentul HR este un mare “mâncator” de consumabile. Agende, cărți de vizită, imprimarea de adeverințe, CV-uri, recomandări, necesită anual sume consistente.
În cazul în care compania are prezență geografică multiplă, trebuie bugetate și cheltuielile de cazare/ călătorie a membrilor departamentului de resurse umane.
Aș adauga anual o sumă prin care compania își aduce contribuția către piața muncii: sesiuni de instruire interne organizate pentru elevi sau studenți, zile ale porților deschise, sponsorizări pentru licee sau universități de profil. Dacă fiecare firmă s-ar gândi să și ofere, nu doar să ceară, piață muncii ar arată cu siguranță altfel.
La toate acestea se adaugă cheltuielile neprevăzute. Pot apărea oricând noi nevoi de instruire sau recrutare, procese de head-hunting, conflicte de muncă sau noi activități impuse de sfera legislativă, care are o dinamică greu de previzionat.

Iată că un departament de resurse umane are nevoie de bani pentru a funcționa eficient. Din păcate “veniturile” pe care le realizează sunt inestimabile, deci aproape imposibil de cuantificat, de aici și parcimonia în a le alimenta conturile.
www.itex.ro



Parerea ta conteaza:

(0/5, 0 voturi)

Lasa un comentariu



trimite