Revista si suplimente
MarketWatch
Inapoi Inainte

Motivaţia angajaţilor – de ce nu funcţionează?

22 Martie 2016



Despre motivaţie se pot scrie enciclopedii fără a putea epuiza subiectul. Este fără doar şi poate subiectul – vedetă al oricăror discuţii despre oameni în organizaţii şi totuşi încă insuficient pus în „ştiinţă“.


Valentina Neacşu, Senior Consultant & GM, www.itex.ro

Cea mai frecventă întrebare care mi se adresează în postura de consultant este cea privitoare la eficienţa politicilor motivaţionale: de ce par a nu funcţiona, indiferent de cât de bine sunt construite şi bugetate?
Raspunsul este pe cât de simplu de formulat, pe atât de dificil de gestionat.

În cadrul organizaţiilor există (sau ar trebui) două tipuri de politici motivaţionale:
• Cele formale, stabilite la nivelul întregii companii şi implementate similar la nivelul tuturor grupurilor, departamentelor;
• Cele informale, stabilite la nivelul întregii companii, dar a căror aplicare poate fi diferenţiată, prin intervenţii manageriale la nivelul fiecărui grup sau departament în parte.

Altfel spus, fiecare companie trebuie să aibă un set clar de reguli, beneficii, politici motivaţionale, o parte dintre acestea fiind obligatorii de urmat, altele fiind opţionale, managerii de departament având libertatea de a alege cum să le aplice în mod diferenţiat.

Succesul politicilor motivaţionale, depinde într-o mică măsură de politicile formale, este suficient ca ele să existe, să fie comunicate şi urmate. Este imposibil să mulţumeşti doi oameni cu acelaşi instrument motivaţional, aşa că este utopic să ne închipuim că funcţionează la nivelul unor grupuri umane de largi dimensiuni.

Diferenţierea este cea care face... diferenţa şi motivează cu adevărat.
Ca manager, trebuie să îţi cunoşti oamenii din echipă, să ştii ce contează pentru ei, ce nevoi au la un moment dat şi care este dinamica lor în timp. Pentru cineva care a avut o perioadă nefastă din punct de vedere al performanţei este suficientă o discuţie deschisă şi o încurajare. Pentru o mamă cu un copil mic, bolnav, o zi liberă în plus fără a cere adeverinţe, fără insinuări, fără reproşuri este cel mai mare dar. Pentru un coleg pasionat de cros, posibilitatea de a participa la concursul la care visează reprezintă o dovadă incontestabilă că munca lui contează suficient cât să i se ofere un astfel de beneficiu.

Întotdeauna managerii se tem că acordând atenţie sau mici stimultente unor angajaţi, alţii se vor simţi excluşi. Aici este cheia: pentru că TOŢI angajaţii trebuie să aibă momentul lor unic, diferenţiat de atenţie.

Şi iată cum ajungem la răspunsul întrebării. Pentru ca motivaţia să fie o constantă organizaţională, trebuie ca politicile formale şi informale să fie atât de bine definite, încât să le ofere liderilor instrumente reale, utile, valoroase în practica lor managerială. Ceea ce presupune multă muncă de analiză, multă inspiraţie, bugete puse la punct şi mai ales capacitatea de a urmări, fără a da senzaţia că o faci, implementarea politicilor stabilite.

Dar trebuie ca managerii să aibă la rândul lor motivaţia şi inspiraţia de a oferi celor din departamentele sau echipele pe care le conduc motive de a se simţi speciali. Să aibă disponibilitatea de a-i cunoaşte, de a le şti nevoile, pasiunile, problemele şi de a le oferi, în limita impusă organizaţional, stimulentele potrivite.

De multe ori, pisica problemelor organizaţionale este continuu aruncată de la departamentul de resurse umane către şefii celorlalte departamente şi viceversa. Iată că se dovedeşte încă o dată că lucrurile se întrepătrund întotdeauna, că fiecare are atât parte sa de vină, dar, mai ales, partea sa de soluţie.

Departamentele de resurse umane trebuie să găsească soluţii cât mai generoase (pentru inspiraţie şi pentru a nu mai inventa încă o dată apa caldă, recomand ca sursă multiplele aplicaţii de management al resurselor umane din SUA, sunt acolo am văzut definite pagini întregi de „incentives”), iar managerii departamentelor (incluzând HR-ul) să aibă disponibilitatea de a le pune în practică în mod inspirat, echilibrat, deschis.



Tags: HR

Parerea ta conteaza:

(0/5, 0 voturi)

Lasa un comentariu



trimite