Revista si suplimente
MarketWatch
Inapoi Inainte

Planificarea în domeniul resurselor umane și analiza muncii

22 Septembrie 2016



Unul din elementele centrale care determină succesul unei companii este gestionarea eficientă a resurselor umane. Pentru a se realiza acest lucru, este importantă în primul rând organizarea atentă a fiecărui proces ce implică angajații și, în al doilea rând, înțelegerea detaliată a tuturor posturilor din cadrul companiei. Prima parte presupune planificarea în domeniul resurselor umane și a doua analiza muncii. Deși sunt două activități separate, între acestea există o strânsă legătură.

Planificarea în domeniul resurselor umane se referă la analiza calitativă și cantitativă a nevoilor organizației și programarea pașilor de acțiune care să asigure resursele umane necesare. Este un proces continuu ce se află în legătură cu altele din cadrul organizației, în special recrutarea, evaluarea performanței și instruirea (Coyle-Shapiro et al., 2004). În funcție de strategia generală de business, conducerea companiei poate decide cum să fie gestionate resursele umane pentru implementarea cu succes a strategiei alese. De exemplu, dacă o companie are ca scop să reducă unele costuri de producție prin utilizarea unor tehnologii noi, planul cu privire la resursele umane ale companiei respective ar putea include un program de instruire a angajaților pentru ca aceștia să învețe să utilizeze noile tehnologii.

Strategiile pe baza cărora iau naștere planificările din domeniul resurselor umane sunt de mai multe tipuri (Armstrong, 1996). Acestea pot fi strategii de achiziție (dobândirea de noi resurse), de retenție (păstrarea resurselor deja existente), de dezvoltare (a competențelor și cunoștințelor), de utilitate (ce se referă la îmbunătățirea producției și eficientizarea costurilor), de flexibilizare (cum ar fi implementarea unui program de lucru flexibil) și de restructurare (cum ar fi, de exemplu, reducerea de personal). În funcție de strategiile alese, planul cu privire la resursele umane poate lua diferite forme.

După ce o companie își stabilește obiectivele financiare, de producție și de marketing, este important să se evalueze nevoile legate de personal ce trebuie satisfăcute pentru atingerea obiectivelor propuse. Se stabilește dacă sunt anumite poziții în cadrul organizației ce trebuie ocupate, de câți angajați noi este nevoie sau ce număr de angajați este posibil să părăsească organizația după o anumită perioadă. În același timp, este important ca planificarea să aibă în vedere și strategiile de motivare și de instruire a personalului deja existent sau a viitorilor angajați.

În funcție de obiectivele propuse, strategiile pot fi pe o perioadă mai scurtă sau mai lungă de timp. Factorii care determină strategia de business sunt de mai multe tipuri. Printre aceștia se numără mediul competitiv din industria în care compania activează, nevoia de a dezvolta și de a introduce pe piață noi produse, dezvoltările din sectorul tehnologic sau cadrul legislativ în care se desfășoară activitatea organizației (Stredwick, 2005). În concluzie, planificarea în domeniul resurselor umane permite companiilor să se adapteze mai ușor contextului în care activează și oferă o direcție mai clară pentru atingerea obiectivelor stabilite.

Analiza muncii
Analiza muncii este esențială în procesele de gestionare a resurselor umane și în planificarea acțiunilor viitoare ce au în vedere angajații. Aceasta se referă la procesul de culegere de informații prin împărțirea unui post în elementele sale componente, pentru a identifica ce sarcini și responsabilități presupune postul, ce cunoștințe și abilități sunt necesare pentru îndeplinirea acestor sarcini și care sunt condițiile de mediu în care se desfășoară activitatea angajaților care au postul respectiv (Rothmann & Cooper, 2008). Analiza muncii joacă un rol central în procesul de recrutare, în gestionarea și motivarea angajaților, în managementul performanței, în evaluarea nevoii de instruire și în stabilirea sistemului de compensații (Stredwick, 2005).

Pași în analiza muncii
Există o serie de etape prin care se desfășoară o analiză eficientă a muncii (Rothmann & Cooper, 2008). În primul rând, compania trebuie să decidă cine analizează posturile care prezintă interes. Analiza muncii poate fi realizată de către un specialist în resurse umane din interiorul organizației, de un specialist în analiza muncii din exterior sau de către un manager din cadrul companiei, instruit în realizarea unor astfel de proceduri. În al doilea rând, se analizează compania ca întreg și relațiile dintre posturile existente. Rezultatul acestui pas este de multe ori o organigramă, o reprezentare schematică a ierarhiei posturilor și a legăturilor dintre acestea. Al treilea pas se referă la determinarea scopului analizei muncii. După cum am precizat, concluziile unei astfel de analize pot influența diferite procese din cadrul organizației, cum ar fi recrutarea, motivarea sau evaluarea performanței. Prin urmare, cunoașterea obiectivului specific poate ajuta la alegerea abordării potrivite pentru analiză. Următorul pas presupune selectarea posturilor ce vor fi analizate. Din moment ce analiza tuturor posturilor presupune costuri majore și o investiție mare de timp, este important să se selecteze doar un număr reprezentativ de posturi ce vor fi analizate. În cel de-al cincilea pas analistul va colecta date legate de posturi folosind metodele specifice. Ultimul pas reprezintă pregătirea descrierii postului și a specificaților postului, documente utile în planificarea procedurilor ce țin de resurse umane și a strategiei de business.

Metodele de analiză a muncii
Există mai multe metode prin care se poate realiza analiza muncii (Taylor, 2002). Acestea pot fi folosite individual sau în combinație. Metoda chestionarului se referă la faptul că analistul poate construi un chestionar pe care să îl trimită angajaților și șefilor direcți ai acestora. Analistul trebuie să informeze persoanele care o să completeze chestionarul care este scopul acestuia și pentru ce o să fie folosite datele culese. Întrebările din chestionar se referă în principal la cerințele postului, condițiile de lucru și la echipamentele utilizate în îndeplinirea sarcinilor. Distribuirea în format digital a chestionarelor este mult mai utilă în comparație cu distribuirea în format fizic, deoarece permite extragerea și analiza automată a datelor.

O altă strategie folosită pentru analiza muncii este metoda interviului. Această metodă le permite analiștilor să stea față în față cu angajații și este recomandată în situațiile în care există o reticență în completarea chestionarelor. Interviurile pot fi ținute cu câte un singur angajat, cu mai mulți angajați simultan sau cu un șef direct care cunoaște foarte bine diferitele aspecte ale postului. Uneori există riscul ca angajații să ofere informații false, mai ales când consideră că interviul le poate afecta siguranța locului de muncă, șansele de promovare sau salariul. Din acest motiv, este important să fie comunicate foarte clar obiectivele interviului și scopul culegerii informațiilor. Un dezavantaj al acestei metode este faptul că ocupă mult timp, perioadă în care angajații care participă la procesul de analiză a muncii nu sunt productivi.

Metoda jurnalului presupune ca angajații să își noteze în fiecare zi, pe o perioadă de timp, sarcinile pe care le-au avut de îndeplinit, solicitările pe care le-au întâmpinat și condițiile de lucru în care și-au desfășurat activitatea. Această metodă este potrivită pentru situațiile în care activitatea de la locul de muncă nu poate fi observată în mod direct sau implică aspecte ce pot fi surprinse mai greu prin intermediul unui chestionar. Cu toate acestea, dezavantajul major al acestei metode este că necesită disciplină și atenție din partea angajaților și că îngreunează îndeplinirea sarcinilor zilnice, angajații fiind nevoiți să facă pauze pentru a completa jurnalul. Metoda observației se referă la urmărirea de către analist a angajatului în timp ce își desfășoară activitatea, fără să deranjeze într-o formă sau alta această activitate. Este o metodă utilă pentru posturile standardizate, ce implică un număr redus de competențe, activități fizice sau controlul mecanic al unor tehnologii.



Parerea ta conteaza:

(0/5, 0 voturi)

Lasa un comentariu



trimite