.jpg)
Academia Română a fost creată în 1866 pentru a cristaliza cele mai înalte valori intelectuale din provinciile românești într-o societate erudită menită să consolideze identitatea națională pe baza a patru componente esențiale: limbă și literatură, istorie, etnografie și cultură. La...
Managerial Tools >> HR >> Stiri si comunicate
Vibrații internaționale din Resurse Umane, la Iași
Anca Păun, Cluster Talent & OE Manager, British American Tobacco pornește de la întrebarea- există diferență între employer brading și recruitment branding? Conform Ancăi, ”Recruitment branding zice <<salut, am o poziție deschisă>>, nu se concentrează pe companie, dar employer branding ne arată cultura companiei, cum ne purtăm cu oamenii, cu ce suntem asociați de către angajații noștri, ce beneficii oferim, care e viziunea noastră la nivel de etică, politici, CSR.” În continuare, Anca ne ajută să înțelegem cum se structurează o campanie de recruitment branding, mai ales atunci când discutăm de audiențe diferite- ”early talent” vs. ”mid careers/seniors”. Ca formulă generală, Anca ne propune: ”mesajul potrivit, către audiența potrivită, prin canalele potrivite, într-un mod corect”. Iar din sfaturile despre online primite, transmitem mai departe unul – ”Noi suntem 19 milioane și jumătate de oameni, dar există 27 milioane de telefoane mobile. Deci orice campanie trebuie să fie adaptată pentru mobil”.
”Despre a fi îndrăzneț”- așa se numește ultima prezentare a primei sesiuni, cea susținută de Jessica Hayes, Group Head of Talent, McCann Worldgroup. Jessica susține cauza mesajului puternic pe care un brand trebuie să și-l asume prin adoptarea unei viziuni a diversității, a incluziunii. ”Ce câștigă brandurile prin încurajarea diversității? 37% din clienți au o impresie mai bună despre un brand dacă acesta îmbrățișează diversitatea. Dacă nu avem grupuri diverse în cadrul echipelor, riscăm să luăm decizii greșite.” Nu este ușor să creăm o cultură a diversității, avertizează Jess, însă rezultatele sunt pe măsura eforturilor: ”Nu este ușor să construiești o echipă diversă, să îi inviți cu adevărtat pe toți să fie parte din echipă, să faci programe în care toți să se simtă incluși- este foarte dificil. Trebuie să creăm o cultură în care feedback-ul este binevenit. Pentru schimbare culturală, trebuie ca toată lumea să își asume responsabilitatea schimbării, să poarte mesajul mai departe”.
Aurelian Chitez, Sales Director, Romanian Software ridică problema tehnologizării departamentelor de HR: ” În 2017, 57% din organizații își stocau datele în Cloud. 73% din companii și-au propus să își migreze procesele în Cloud în următorii 2 ani. 80% din bugetele de IT se vor distribui către soluții și aplicații în Cloud. De ce nu și HR-ul în Cloud?” Pentru optimizare, Romanian Software propune automatizarea proceselor cheie de HR: Recrutare și selecție, Administrare de personal, Pontaj, Salarizare și gestionarea/taxarea beneficiilor, Managementul documentelor, Evaluare, Training, Plan de carieră. ”Viitorul se întâmplă chiar acum!” ne spune Aurelian în final- ”Automatizarea ne va reduce volumul de muncă, iar departamentele de resurse umane se vor concentra mai mult către oameni. Cloud-ul ne va oferi soluții flexibile cu acces în timp real la date”.
Emilia Stroe, Talent, Capability and Culture Manager, KFC, PIZZA HUT, TACO BELL ROMANIA (Sphera Franchise Group) preia discuția și ne împărtășește mai multe despre filosofia de HR a companiei sale: ”Diversitatea la noi este unul dintre punctele ce ne ajută să mergem mai departe, să fim eficienți. Pe lângă acceptare este nevoie de grijă, de un sentiment de apartanență. (...) Mergem pe echipă, pe încredere, pe dezvoltare, acțiune și pe mulțumire. Mizăm pe faptul că o relație are în vedere efort, energie și o emoție investită de ambele părți.” Dezvoltarea personală și profesională este, de asemenea, o prioritate, ne spune Emilia: ”Fiind o companie cu un număr foarte mare de tineri, mesajul nostru este că pot veni alături de noi, să construim împreună. <<Best selves>> este una dintre promisiunile pentru angajați, să fie autentici. Nu poți fi altfel decât tu însuți zi de zi.”
Alexandru Aldoescu, Head of HR/GA & Procurement (Romania & Bulgaria), Samsung Electronics, își pornește prezentarea prin a atrage atenția asupra abordării pe care cei din generația ”millennial” o au: ”<<Millennials>> trebuie să se distreze! Aceștia sunt foarte educați, ambițioși, creativi, cu aptitudini tehnologice, însă vor să fie ascultați, să avanseze rapid, se plictisesc repede și au mereu nevoie de noi provocări. (…) Extrem de important este că încercăm să aducem inovație în toate structurile de HR – în recrutare, în people development, în politică, în obiectivele de performanță, în procesul de învățare”. De asemenea, Alexandru descrie contextul cultural al Samsung România, unde abordarea coreeană se întâlnește cu cea românească: ”Noi, în România, suntem foarte interesați de beneficii individuale și suntem orientați spre obiective pe termen scurt. Coreenii sunt foarte interesați de confucianism- loialitate, armonie, încredere, punctualitate. (...) Încercăm să ajustăm programul de <<induction>> constant. Avem un <<cultural training>>, o prezentare detaliată a echipelor, training pe sisteme. Dar cea mai importantă parte din <<induction>> este aceea de a ieși la masă împreună. La bază stă conceptul de <<bonding>>, foarte important pentru cultura coreeană.”
7000 de angajați din Iași au folosit rețeaua 7 CARD în 2018, ne spune Dan Moraru, Head of Sales & Marketing al companiei: ”Aceștia au realizat, în total, 210 000 de ore de mișcare, adică 8750 de zile, adică 24 de ani și au ars 105 milioane de calorii.” Aflăm de la Dan că cele 5 industrii cu cei mai mulți sportivi sunt: Software&Services, Automotive, Sectorul public, Telecom, Consultanță și servicii profesionale. Interesant este portretul ieșeanului activ pe care Dan îl realizează: bărbat sau femeie (50%-50%), cu o vârstă medie de 28 de ani. Vârsta cu cele mai multe vizite la centrele de relax&sport este cea de 25 de ani. Cel mai tânăr abonat din Iași are 7 ani, iar cel mai în vârstă 62 de ani. Așa cum era de așteptat, cei mai mulți ieșeni merg la sport după job.
Cristian Dumitrache, Foundation Teacher, Al Ferasa International propune participanților un subiect provocator- ce vedem când privim chipul unei persoane? Ce înțelegem și de ce este important acest lucru pentru specialiștii de HR? Pentru a ”citi” fața cuiva, trebuie, în primul rând, să înțelegem că la bază stă știința, iar nu intuiția: ” Există musculatură, osatură, sistem nervos și sistem circulator- toate spun lucruri despre omul respectiv. Iar cele mai multe detalii sunt la nivelul feței. ” De la forma feței sau a ochilor, la sprâncene, musculatura obrajilor sau urechi- toate ascund detalii despre personalitatea noastră și experiența noastră de viață, ne spune Cristian. De exemplu, ”Liniile pe care le avem pe frunte nu sunt riduri. Sunt dovada că gândim, analizăm.” O aprofundare a acestor aspecte ne poate ajuta, ca manageri, să avem o mai bună înțelegere a comportamentelor oamenilor, să aducem îmbunătățiri la nivelul comunicării organizaționale, să ne susținem mai bine angajații în realizarea planului personal de dezvoltare profesională și de carieră, să facem o analiză eficientă a candidaților în procesul de recrutare, să înțelegem motivațiile și dorințele clienților.
În finalul evenimentului, Michelle Falco, Global Performance Manager, ING ne împărtășește din viziunea ING la nivel de management al performanței: ”Prin abordarea <<Step Up>> ne propunem să îmbunătățim performanța prin migrarea de la un proces retrospectiv de evaluare la unul de îmbunătățire în timp real.” La baza abordării ING la nivel global stă conceptul de agilitate-”Am fost prima bancă ce a introdus stilul agil de lucru. Avem nevoie de un nou mod de a lucra. Conceptele de bază ale agilității sunt: <<cross-functional>>, echipe cu putere (echipe ce se conduc singure), focus pe valoare, iterativ , empiric.” Michelle subliniază și schimbarea de abordare: ”Ne mutăm de la un stil vechi de management al performanței la o conversație continuă și feedback. (...) Am schimbat modul în care făceam managementul performanței în sensul unei abordări orientate pe echipă. Avem, deci, mai multe obiective de echipă”. În final, Michelle ne lasă cu concluzia- ”Nu te poți doar comporta agil, ci trebuie să fii agil”.
Parerea ta conteaza: 
Evolutia antreprenoriatului romanesc pe baza a 15 indicatori macro-economici
