.jpg)
Academia Română a fost creată în 1866 pentru a cristaliza cele mai înalte valori intelectuale din provinciile românești într-o societate erudită menită să consolideze identitatea națională pe baza a patru componente esențiale: limbă și literatură, istorie, etnografie și cultură. La...
Managerial Tools >> HR >> Stiri si comunicate
Provocările din departamentul de HR în contextul pandemei și viitorul forței de muncă -teme de dezbatere la prima ediție online a „Tomorrow@Work”
„Nu putem prezice viitorul – aceasta este o idee destul de înșelătoare. Cine ar fi crezut că, în luna februarie, când îmi pregăteam trainingurile pentru companie, întreaga lume se va prăbuși și va intra într-o criză? Nimeni. Astfel, întrebarea este cum afectează criza de Coronavirus viitorul muncii, abilităților și învățării? Când vine vorba despre viitorul locurilor de muncă, imaginați-vă cum va arăta anul 2027. Cu toții știm că vor exista mașinării inteligente, tehnologie pentru consumatori, robotică, inteligență artificială, dar ce nu știm este ce impact vor avea acestea asupra locurilor de muncă. Nimeni nu își închipuia în luna februarie că 300 de milioane de persoane vor lucra zilnic în acest nou mod – conectați prin intermediul Zoom sau al altor aplicații. De aceea, trebuie să privim în viitor – însă suntem deja în viitor. Deja există inovații disruptive care creează noi industrii și modele de business, înlocuindu-le pe cele vechi. Noile tehnologii, data analyics și rețelele sociale au astăzi un impact enorm asupra modului în care oamenii comunică, colaborează și lucrează. Multe dintre joburile viitorului vor fi unele pe care nici nu ni le putem imagina în prezent. Eu am funcția de director de trainig și dezvoltare, dar în viitor aș putea ocupa funcția de director de traininguri virtuale. Lucrurile se schimbă în mod dramatic”, a explicat el.
„Tomorrow@Work Online” – ZIUA a II-a
Cea de-a doua zi a evenimentului a debutat cu un panel de dezbatere, la care au participat șase speakeri, care au vorbit despre măsurile implementate pentru întoarcerea la birou, recrutare în pandemie, work from home și provocările unui mod de muncă flexibil, stiluri de leadership și impactul tehnologiei asupra stilului în care lucrăm.
Un subiect dezbătut de invitați a făcut referire la abilitățile unui bun lider și cum ar trebui să își coordoneze echipele de la distanță.
„Epidemia a polarizat cumva liderii, pentru că sunt acei lideri care le oferă echipelor încredere, pentru a livra rezultate și, în același timp, arată grijă față de angajați, ca oameni. Dar cred că au fost și lideri care au folosit mult micromanagementul și cred că angajații se vor uita la felul în care au fost tratați în această perioadă de criză și își vor reanaliza așteptările pe care le au față de lideri și față de organizație. Foarte mulți manageri au fost forțați să jongleze cu responsabilități multiple și cred că vor avea nevoie de noi competențe. În această perioadă, managerii au avut un rol esențial în a-și ajuta echipele să depășească cu bine aceste momente. Iar empatia, sprijinul, flexibilitatea au fost foarte importante. Cred că un lider trebuie să înțeleagă și să prioritizeze discuțiile 1 la 1. Liderii trebuie să se asgure că toți membri echipei sunt valoroși”, a explicat GABRIELA NEAMȚU (Corporate Center & HR Manager, MOL România).
La rândul său, EUGENIA DABU (Learning & Talent Manager, ING Bank Romania) a intervenit subliniind că este foarte important să existe un mediu de lucru „agil”: „Pe zona de agile, ne influențează modul de lucru. Un element comun între partea de performance și cea de agile, pe care aș vrea să îl punctez, ar fi zona de continuous conversation. Dacă în agile înseamnă retrospective, planning, să fii tot timpul în contact, să discute despre ce s-a întâmplat și să învețe despre proiecte viitoare, același lucru îi încurajez și pe partea de performance – aceste discuții continue despre dezvoltarea colegilor noștri și nu doar proiecte dedicate, pe parcursul unui an. Trebuie să ne gândim că trăim „the future of work” și cred că e foarte important să avem conversații continue cu colegii și să îi îndrumăm în direcția asta. Aș mai puncta și zona de accountability: noi suntem responsabili în ultimă instanță de dezvoltarea noastră, iar organizația și managerul sunt acolo să se schimbe. Nimic nu se va schimba dacă noi nu dorim să se schimbe.”
În continuare, ROXANA ABRAȘU (Managing Associate, NNDKP) a oferit mai multe detalii despre cum ar trebui organizată munca de acasă din punct de vedere legal.
„În perioada de urgență, angajatorii au fost forțați și li s-a dat pârghia legală să implementeze direct munca de acasă, fără să existe un document scris în acest sens, a venit starea de alertă, unde sunt recomandate prudența și prioritizarea muncii de acasă, acestea menționează că angajatorul poate dispune cu consințământul salariatului munca de acasă. Ajungem la momentul în care fiecare angajator trebuie să se organizeze intern și să analizeze pe categorii unde se poate munca de acasă sau prezența la lucru. Cred că tendința este de o flexibilizare cât mai mare a muncii. Cred că acest mod de lucru va rămâne o prioritate. Pe de altă parte, sunt domenii la care prezența la muncă e obligatorie. Este nevoie de prudență, există foarte multe obligații legale impuse angajatorilor: să asigure tot ce e necesar pe partea de securitate în muncă. Din ce văd, tendința e de reluare a fluxului normal. Pe partea de IT, tendința e: rămânem de acasă și ne vedem la anul. Atenție, însă, pe partea de muncă de acasă, pentru că acum angajatorul nu mai poate să implementeze măsura unilateral, trebuie să existe un document scris, agreat cu angajatul, în care trebuie menționate anumite aspecte. Dacă nu o facem, sunt sancțiuni contravenționale, iar ITM-urile au și început controalele”, a spus ea.
LĂCRĂMIOARA DĂRĂBAN (Head of Human Relations, Continental Sibiu) a intervenit enumerând câteva dintre măsurile luate pentru ca angajații să revină în siguranță la birou: „După perioada stării de urgență și începerea stării de alertă, am dat un semnal de revenire etapizat, controlat și stăm în această zonă de precauție a revenirii la birou din două motive: vrem să ne axăm pe angajații care trebuie să vină la birou, pentru că nu își pot desfășura activitatea altfel, iar pentru aceasta trebuie ca noi, cei care putem lucra de acasă, să lucrăm de acasă. Așa susținem producția acestei locații pentru a fi cât mai puțin afectată. Mai puține contacte înseamnă un risc mai mic.”
Nu doar organizațiile s-au preocupat de siguranța angajaților în această perioadă; și angajații au început să acorde o atenție mai sporită stării lor de sănătate, a explicat CĂLIN BUZAN (Chief Growth Officer, Telios Care)
Tags: HR, BusinessMark
Parerea ta conteaza: 
Asemanator
Start în carieră cu Spring IT- SD Worx își continuă extinderea europeană prin achiziționarea Romanian Software, lider pe piața românească de salarizare și resurse umane
- Intelactsoft a lansat o platformă de recrutare în IT
- Loredana Niculae, primul om de afaceri din Sud-Estul Europei acceptat în Forbes Business Council
- Nooka Space câștigă competiția regională Startup World Cup 2022
- Recomandările Gartner pentru îmbunătățirea gradului de retenție a angajaților IT
Alte articole scrise de Redactia
- OVES Enterprise: investițiile în inovație și în crearea de noi produse ar putea genera o creștere de circa 30% a industriei locale de IT în 2024
- Consorțiul Universitaria solicită alocarea de la bugetul de stat, pentru toate universitățile din România, a sumelor necesare pentru acoperirea completă a majorărilor salariale
- M247 Europe: Investim în centrele noastre de date pentru a susține dezvoltarea soluțiilor bazate pe Inteligență Artificială
- Universitatea din București, prima universitate din România în topul QS by Subject 2024 în domeniile Lingvistică, Limbi moderne și Fizică și astronomie
