Industry Watch >> IT&C >> Stiri si comunicate

Recomandările Gartner pentru îmbunătățirea gradului de retenție a angajaților IT

17 Mai 2022

Cele mai bune practici și recomandări pentru îmbunătățirea gradului de retenție a angajaților IT și pentru reducerea abandonului, precum și sfaturi și recomandări pentru transformarea agilă au fost discutate astăzi, la București, în cadrul evenimentului participarea analistului Gartner Mbula Schoen și partenerii executivi Gartner Pawel Bialka și Hynek Bury.

”Acum este furtuna perfectă Multe organizații nu sunt pregătite pentru acest tsunami de provocări. Există o lipsă de talente de top, combinată cu situația în care multe dintre talentele IT din Europa de Est nu sunt capabile încă să contribuie", a declarat Mbula Schoen, Senior Director Analyst Gartner, în cadrul unui eveniment organizat astăzi la București de KPC-Group, reprezentantul Gartner pentru Cehia, România și Slovacia.

Companiile trebuie să privească astăzi mult mai departe de tacticile și strategiile tradiționale pentru a-i reține în echipa lor pe cei mai importanți angajați, în special pe cei din domeniul IT. Pachetul de compensații și planul de dezvoltare a carierei pot fi relevante, dar nu cele mai importante pentru tot mai mulți dintre angajați – companiile trebuie să privească cu atenție și alți factori ce determină retenția forței de muncă, cum ar fi flexibilitatea muncii și modalități de îmbunătățire a echilibrului dintre viața profesională și viața personală. Este la fel de important să ne concentrăm asupra factorilor care sporesc rotația angajaților - calitatea managerilor, abilitățile lor de comunicare și modul în care aceștia conlucrează cu angajații sau au abordările adecvate de dezvoltare a carierei, a explicat Mbula Schoen, Gartner Senior Director Analyst.

Datele aferente trimestrelor 3 și 4 din 2021 relevate de Gartner Global Labor Market Survey arată că există o tendință de creștere a talentelor din IT care se gândesc să renunțe la locul de muncă, însă acest lucru nu este complet nou. "Urmărim acest lucru încă din 2019, cu mult înainte de pandemie, când am văzut că există o mulțime de talente IT care se gândesc să demisioneze", a remarcat Mbula Schoen. Diferența de loialitate dintre angajații din domeniul IT și cei din afara domeniului IT față de angajatorii lor depășește în prezent 10 puncte procentuale (29,1% și, respectiv, 39,3% sunt cei care au intenția de a rămâne).
"În general, în ciuda pandemiei și a perturbărilor geopolitice, observăm că angajații din IT au un optimism ridicat în ceea ce privește piața muncii în IT. Alături de angajații din IT, și angajații din domeniul operaționalului și al resurselor umane sunt cei mai dispuși să își părăsească locul de muncă actual", a explicat Mbula Schoen. "Angajații din IT se așteaptă la o creștere medie de 13,5% a remunerației dacă s-ar alătura unui nou angajator. Dar când ne uităm la competențele care sunt în criză, cum ar fi datele, inteligența artificială sau enterprise architect, observăm o mutare radicală de 20-35 %. Le recomandăm cu adevărat CIO și managerilor de talente IT să fie conștienți de aceste provocări și să se asigure că angajații cheie pe care îi au vori rămâne."

„Marea demisie” este despre o mare reflecție
Unii angajatori și analiști de resurse umane au numit „Marea Demisie” fenomenul de creștere a ratei de demisie a angajaților înregistrat în urma pandemiei. Aceasta este o etichetă corectă, dar există mai multe motive specifice pentru care angajații sunt mai susceptibili de a-și schimba locul de muncă sau de a părăsi total actualul parcurs al carierei. Printre cele mai importante se numără schimbarea atitudinii față de valoarea unor aspecte care nu țin de muncă, regândirea locului pe care ar trebui să-l aibă munca în viața lor sau dorința efectuării unei schimbări majore în viață.

Factorii de atragere și cei de uzură a forței de muncă se schimbă
Analiștii Gartner subliniază că multe aspecte legate de activitatea, locul de muncă și angajator pot funcționa atât ca factori de uzură, cât și ca factori de atracție – angajatorii își pot optimiza planurile de retenție a talentelor concentrându-se pe acești factori care se suprapun, în special pe cei care sunt în mod obișnuit foarte apreciați și care au un punctaj scăzut pe scara satisfacției, cum ar fi calitatea managerilor și managementul oamenilor, reputația liderilor seniori, recunoașterea sau dezvoltarea și viitoarele oportunități de carieră.

Notă: Factorii de atracție sunt atributele de angajare pe care angajații le-au considerat cele mai importante atunci când au luat în considerare un potențial angajator. Factorii de uzură sunt atributele de angajare de care angajații au fost nemulțumiți în timp ce lucrau pentru organizația anterioară.