.jpg)
Academia Română a fost creată în 1866 pentru a cristaliza cele mai înalte valori intelectuale din provinciile românești într-o societate erudită menită să consolideze identitatea națională pe baza a patru componente esențiale: limbă și literatură, istorie, etnografie și cultură. La...
Cum evaluezi performantele angajatilor?
Nu voi enumera, in cele ce urmeaza, un wizard pe care urmandu-l veti putea cunoaste cu claritate nivelul de performanta al angajatilor dumneavoastra. Din pacate, nu exista asa ceva, intrucat fiecare organizatie este unica si are propriile mecanisme de functionare, iar stabilirea strategiei de evaluare a performantelor intr-o companie este poate cea mai dificila latura a managementului resurselor umane.
Voi preciza pentru inceput, daca mai este cazul, ca procesul in sine este unul complex si debuteaza cu stabilirea clara a responsabilitatilor fiecarui angajat si a indicilor de performanta pentru fiecare post in parte. Evaluarea in sine poate fi uni, bi sau tridimensionala, in functie de numarul de evaluatori (autoevaluarea, evaluarea sefului direct, evaluarea unui alt membru al echipei sau a altei persoane din interiorul sau din exteriorul companiei: client, furnizor…). Se pot evalua atat performantele individuale, cat si cele organizationale. Se pot avea in vedere atat indici profesionali, cat si indici care tin de profilul psihologic al angajatilor. Se poate, de asemenea, evalua indeplinirea unor obiective prestabilite (Management by Objectives). Majoritatea aplicatiilor de HR existente in piata au acum incorporata si aceasta functionalitate de evaluare a performantelor.
De ce este totusi atat de dificil sa va evaluati angajatii?
In primul rand, pentru ca evaluarea este urmata in mod firesc de un feed-back oferit evaluatului. Iar feed-back-ul poate avea si o componenta negativa, aceasta fiind greu de comunicat pentru majoritatea managerilor.
Apoi, pentru ca evaluarea inseamna mai mult decat analiza comportamentului profesional. De multe ori, desi angajatul nu greseste cu nimic in ceea ce priveste responsabilitatile lui uzuale, are devieri de atitudine sau momente de demotivare care ii influenteaza pe ceilalti membrii ai echipei. Aceste dificultati pot fi preintampinate prin introducerea unor indici de performanta reali exprimati si prin altfel de comportamente decat cele profesionale.
Exista, de asemenea, posibilitatea ca evaluarea angajatilor sa devina un fel de vendetta personala intre anumite persoane sau nivele ierarhice, deviind astfel un demers absolut onorabil spre rezultate nerelevante si neeficiente.
Intotdeauna apar in evaluare factori perturbatori. Pe langa efectul halo, perceptia defensiva si alte posibile distorsiuni ale perceptiei evaluatorului, pot aparea conflicte inopinante, stresul organizatiei sau momente individuale dificile.
Iata cateva sfaturi pentru a obtine rezultate obiective si relevante:
- Nu evaluati angajatii analizand comportamentul si performantele din ultima parte a intervalului supus evaluarii. Poate ca au avut anterior realizari pe care acum le scapati din vedere. Urmariti si notati constant atat realizarile, cat si nereusitele celor pe care ii evaluati.
- Atunci cand definiti indicii de performanta, nu ii excludeti pe cei care tin de profilul psihologic. Atitudinea pozitiva, capacitatea de a comunica usor cu ceilalti, abilitatea de a relationa optim, spiritul de echipa, leadership-ul, sunt la fel de importante ca abilitatile tehnice sau cunostintele profesionale.
Parerea ta conteaza: 
Evenimentul lunii iunie
