.jpg)
Academia Română a fost creată în 1866 pentru a cristaliza cele mai înalte valori intelectuale din provinciile românești într-o societate erudită menită să consolideze identitatea națională pe baza a patru componente esențiale: limbă și literatură, istorie, etnografie și cultură. La...
Software si HR
Functia de HR este una complexa si paradoxal de cuantificat, deoarece cuprinde atat elemente administrative, cat si elemente de creatie pura, atat elemente finite, cat si elemente greu de transpus intr-o unitate de masura. Este motivul pentru care intreg arsenalul de instrumente utile unui specialist HR, incluzandu-le pe cele software, sunt greu de definit si de calibrat.
Desi in crestere, piata aplicatiilor HR este inca subdimensionata, poate si din cauza specificului surprins mai sus. O alta cauza este aceea ca majoritatea companiilor privesc inca managementul HR ca pe ceva mirific, care nu presupune costuri sau bugete alocate, ci doar putin praf magic si leadership si, nu in ultimul rand, pentru ca managementul HR autohton este inca extrem de specific la nivelul fiecarei companii fiind astfel dificil de transpus in fluxuri general valabile sau in logica unor aplicatii de uz larg.
Ce tip de aplicatii HR exista in piata autohtona?
Mai intai a fost administrarea - cea mai dureroasa si plicticoasa functie de HR, dar si extrem de incarcata de responsabilitate. Aplicatiile de administrare de personal si de salarizare sunt numeroase si functioneaza fie independent, fie integrat cu aplicatia de management al resurselor enterprise implementata la nivel de companie. Majoritatea au ajuns la o binemeritata maturitate, sunt stabile si fac fata cu brio schimbarilor legislative constante cu care ne binecuvanteaza legiuitorii nostri. Intrucat astfel de aplicatii sunt greu de localizat, majoritatea aplicatiilor de salarizare si administrare de personal sunt autohtone. Desi multe companii prefera sa externalizeze administrarea de personal si salarizarea, exista si va exista cerere in ceea ce priveste acest tip de instrumente software.
Exista apoi aplicatiile de recrutare si selectie. Unele sunt dedicate exclusiv recrutarii online, aceste aplicatii oferind legatura angajat-angajator, fara sa faca posibila o urmarire reala si completa a intregului proces. Altele insa sunt gandite pentru un management optim al recrutarilor. Acestea din urma sunt destul de prezente in piata si exista o oarecare cerere, intrucat recrutarea si selectia au devenit din ce in ce mai dificil de administrat in lipsa unui instrument viabil. Companiile de recrutare si consultanta au investit deja in propriile produse de management al recrutarii, au aparut inclusiv aplicatii targetate pe anumite industrii (IT, HoReCa…).
Incet, incet, procese mai “grele” ale managementului HR incep sa fie bagate in seama: arhitectura organizationala, evaluarea de personal, intruirea asistata de computer, comunicarea organizationala, toate acestea devenind mai devreme sau mai tarziu module de nelipsit in cadrul aplicatiilor de HR.
Ce lipseste momentan in aria instrumentelor software de HR?
Este clar ca HR-ul ca industrie in sine abia acum incepe urcusul pe panta ascendenta. Odata ce companiile vor intelege necesitatea gestionarii strategice a functiilor de HR, cu siguranta ca vor incepe sa bugeteze corespunzator aceasta zona si astfel va creste accentuat si dinamic piata de aplicatii software specializate.
Pana una alta, lipsesc instrumentele software adaptate la specificul companiilor in functie de dimensiune, industrie, pret, etc. Apoi lipsesc aplicatiile integrate, care sa cuprinda intreg sistemul HR: de la salarizare, compensations & benefits, arhitectura organizationala, pana la platforma de comunicare interna (intranet), de evaluare a performantelor sau de diagnoza organizationala periodica. Apoi, majoritatii ii lipseste maleabilitatea, versatilitatea si nu ma refer la posibilitatea de a le adapta la specificul organizational, ci la posibilitatea ca acelasi business logic sa poata genera definirea de multiple fluxuri de operare, nefiind astfel necesare modificari datorate specificului organizational.
Ce calitati trebuie sa aiba aplicatia de HR pe care o implementezi?
Deja vorbim despre aplicatii in cea mai generala acceptiune: trebuie sa satisfaca nevoile utilizatorilor, sa fie suficient de testata si stabila, sa fie usor de utilizat. Nu trebuie sa lipseasca suportul si mentenanta, precum si accesul la ulterioare update-uri. Daca sunt dezvoltate in alta arie geografica trebuie sa fie localizate si adaptate specificului autohton, deloc de neglijat. Si nu in ultimul rand un soft bun trebuie sa aiba pretul bugetat.
Un lucru este clar: desi exista in piata un numar neasteptat de mare de aplicatii de HR, este loc suficient pentru multe altele, atat timp cat acopera o arie cat mai larga din managementul resurselor umane.
Valentina Neacsu – Senior Consultant
www.itex.ro
Parerea ta conteaza: 
Nevoia de modele
