UVT, catalizator al mișcării academice timișorene, își urmează calea spre cunoașterea aprofundată și trecerea către tehnologiile viitorului și ale noilor generațiiUniversitatea de Vest din Timișoara este astăzi cea mai dinamică instituție de învățământ superior din România, o universitate care se...
Cercetarea structurată în domeniul recrutării – un ingredient al succesului
Ne aflăm în plină schimbare de paradigmă în ceea ce priveşte lumea afacerilor, aşa cum o ştiam din manualele, articolele şi realitatea anilor ‘90.
Funcţiunea de HR începe să se alinieze la acest trend, iar procesele operaţionale pe care le derulam cu rezultate bune acum cinci ani încep să îşi piardă din eficienţă.
Recrutarea şi selecţia de personal, ca şi activităţi primordiale de HR, înregistrează scăderi de randament traduse, în esenţă, în pierderi de oportunităţi la nivel de organizaţie.
Cum am reacţionat?
Un prim pas, natural, a fost să acceptăm şi să trăim schimbarea, fără a-i opune o prea mare rezistenţă. Ceva vreme, o mare parte a colegilor din HR au crezut cu tărie că vor aplica aceleaşi metode şi tactici, iar perseverenţa le va fi răsplătită – rezultatele excelente ale proceselor de recrutare din 2000 – 2004 se vor întoarce. Nu s-a întâmplat, iar aplicarea aceloraşi metode, tradiţionale, a dus la scăderi şi mai accentuate de randament.
Cum reacţionăm în continuare?
Recrutăm din ce în ce mai mult, bazat pe experienţa şi cerinţe profesionale stringente, nu pe potenţialul candidatului. Acest lucru denotă o nevoie acută de a angaja oameni, de a fi cu un pas înaintea concurenţei şi de a atinge rapid obiectivele calitative de selecţie şi plasare. Avem nevoie de oameni, iar aceştia nu mai sunt atât de evidenţi. Să însemne, oare, că am identificat o nevoie conştientă de structuri şi de procese care să ne potenţeze eforturile?
Rolul principal al cercetătorului este să ofere concepte şi să le generalizeze în teorii. Unul dintre rolurile consultantului este să ofere modalităţi concrete de utilizare a conceptelor în practică şi să ofere beneficii palpabile din abordarea propusă. Iată o scurtă demonstraţie.
Există companii în România care utilizează deja o soluţie software de management al recrutării. Clasic, se înregistrează automat candidaţi în baza de date, iar informaţia se îmbogăţeşte cantitativ, pe măsură ce respectivul candidat este trecut prin diverse faze ale procesului de recrutare. În cazurile fericite, la final unul dintre candidaţi primeşte statusul de angajat, iar procesul s-a încheiat cu success. Există avantaje evidente de a utiliza un astfel de sistem dedicat şi nu este scopul acestui material să le scoatem în evidenţă.
Există însă nişte beneficii uriaşe, care rămân de cele mai multe ori ne-exploatate din lipsă de timp de reflecţie sau pur şi simplu datorită faptului că nu se pune problema în acest mod.
V-aţi gândit că un flux de 2-300 de candidaţi pe lună – ale căror date le înregis-traţi în soluţia software – reprezintă de fapt un panel excelent de cercetare a tendinţelor din industria căreia îi apartineţi? Vă invit să priviţi lucrurile din această perspectivă data viitoare când faceţi design-ul proceselor de recrutare de care sunteţi responsabili. Propriul panel de cercetare vă poate reduce eforturile, iar calitatea muncii se va îmbunătăţi dramatic.
Care sunt parametrii critici pe care aţi vrea să îi înregistraţi în soft, să îi analizaţi şi să îi urmăriţi? Putem studia câteva exemple, iar orizontul disponibil este limitat doar la nevoie şi, de ce nu, imaginaţie.
Variabila salarială (beneficiile, total reward, etc) poate fi o informaţie foarte utilă, dacă este stocată şi folosită coerent. Pe lângă abilitatea de a ne construi o imagine reală a pieţei în care ne aflăm, putem studia corelaţia între nivelele de venituri ale candidaţilor – intervievaţi pe diferite proiecte într-o perioadă dată - şi profilul salarial al celor care ajung cu succes angajaţi.
Motivele de părăsire ale jobului actual, pe măsură ce sunt înregistrate în soft, ne conturează o imagine clară a aşteptărilor candidaţilor. În momentul în care datele pe care le deţinem sunt suficient de voluminoase, putem deja construi profile pentru anumite specialităţi / domenii de interes. Nu am fost foarte uimit să constat că analiza datelor proprii de cercetare colectate în prima jumătate a anului 2007 au indicat ca prioritari aceeaşi factori regăsiţi în studiul Mercer 2006, de analiză a dinamicii globale a forţei de muncă. Oamenii îşi părăsesc job-urile, deoarece caută un pachet salarial şi beneficii mai bune (primul loc) şi din lipsă de comunicare cu şeful direct sau alţi superiori (locul 2).
Impactul în termeni de beneficii al acestui tip de cercetare în-house nu este limitat strict la dimensiunea de recrutare, ci poate oferi rezultate valoroase întregii funcţiuni de HR, dacă nu chiar organizaţiei în ansamblu. Nu uitaţi că eforturile oricum le faceţi în activitatea de recrutare zilnică (screening, interviuri, testare, etc) – doar că lipsa unui proces structurat vă poate priva de obţinerea acestor rezultate.
Mihai Tătaru,
Managing Director Sincron HR
Parerea ta conteaza: 
Ce riscuri de securitate ne pandesc in 2014?
