.jpg)
Academia Română a fost creată în 1866 pentru a cristaliza cele mai înalte valori intelectuale din provinciile românești într-o societate erudită menită să consolideze identitatea națională pe baza a patru componente esențiale: limbă și literatură, istorie, etnografie și cultură. La...
Organigrama – o posibilă radiografie a organizaţiei
După cum enunţam în articolul anterior, structura organizaţională este unul dintre elementele importante în funcţionarea tuturor companiilor. Nu pot fi introduse reguli, nu se pot planifica activităţi sau strategii, dacă nu se cunosc cu precizie structurile care le pot respecta sau îndeplini; nu se poate privi spre viitor, atunci când prezentul este ambiguu şi nestructurat.
Organigrama (organizational chart) reprezintă schema modului de organizare a unei companii. Cu alte cuvinte, prezintă scheletul companiei cu toate elementele sale: cap, trunchi, picioare, pe care ulterior pot fi alăturate inteligenţa, stabilitatea, abilităţile. Organigrama cuprinde atât posturile, departamentele, cât şi relaţiile interumane sau interdepartamentale ierarhice (subordonare, coordonare) şi funcţionale. Utilitatea sa este imensă. Managementul poate viziona permanent posturile cheie pe care se poate baza, poate face proiecţii privitoare la necesarul de resurse umane, angajaţii îşi pot cunoaşte locul în organizaţie, potenţialii angajaţi pot vizualiza diverse trasee de dezvoltare profesională. O organigramă realizată cu acurateţe poate releva necesitatea redefinirii unor trasee de comunicare sau a unor modalităţi de funcţionare, poate arăta structuri prea alambicate sau prea simple. Practic, organigrama constituie, în ciuda informaţiilor laconice pe care le conţine, o adevărată radiografie a organizaţiei, care ne arată atât părţile sănătoase, cât şi disfuncţionalităţile.
Marea dificultate în a întocmi organigrama este însăşi schiţarea ei. Mulţi dintre specialiştii care o alcătuiesc încep cu dezirabilul, adică ceea ce se doreşte a fi structura organizaţională. În mod normal ar trebui să se pornească de la realitatea curentă spre cea dorită, de la ceea ce există spre ceea ce se doreşte modificat. Aşadar, organigrama ar trebui să fie rezultatul unor demersuri iniţiale de stabilire a departamentelor şi a posturilor existente, a relaţiilor formale şi informale, atât funcţionale, cât şi ierarhice, din cadrul companiei. Abia după ce toate aceste aspecte sunt clare, se poate trece la desenarea sa propriu-zisă.
Există mai multe tipuri de organigramă care se pot adapta specificului organizaţional. Astfel, dacă suntem într-o companie puternic ierarhizată, putem întocmi o organigramă ierarhică, dacă avem de-a face cu o companie relativ plană putem întocmi o organigramă plană sau de tip cluster. Ideal este să nu copiem un templete anume, ci să creăm propria noastră structură în funcţie de realitatea existentă.
A realiza organigrama unei companii cu un număr mare de angajaţi pare mai dificil decât cea a unei companii mici. Este o aparenţă: nu poţi creşte o companie decât bazându-te pe structuri funcţionale şi clare, aşadar dificultatea în a realiza organigrama unei companii complexe constă numai în mărimea sa considerabilă. Pentru a surmonta acest obstacol se poate realiza o organigramă globală, simplificată la numărul structurilor, şi multe alte organigrame care să le detalieze. În cazul companiilor mici însă, structurile şi relaţiile sunt adesea spontane şi haotice. O persoană îşi poate asuma unul sau mai multe posturi distincte şi acest lucru face dificilă transpunerea într-o reprezentare grafică. Marea provocare constă în posibilitatea de a găsi firul Ariadnei şi a putea transpune într-o structură logică haoticul informaţiilor.
Succesul în realizarea unei organigrame este dat aşadar de acurateţea datelor iniţiale şi de flexibilitatea ei. Flexibilitate în acest caz nu înseamnă funcţia de drag & drop aplicabilă posturilor existente şi repoziţionarea lor, ci înseamnă posibilitatea ca pe baza structurii existente, organizaţia să poată creşte strategic, natural, eficient. Cel mai important lucru care trebuie ştiut este că posturile şi oamenii nu sunt pioni pe o tablă de şah, sunt activi, îşi asumă sau nu relaţii sau atribuţii. A inventa artificial poziţii sau structuri de dragul simetriei este cât se poate de absurd. Surprindeţi realitatea şi, pornind de la ea, puteţi modifica în timp, în mod optim, structura organizaţiei dumneavoastră. Pornind de la ceea ce există şi de la ceea ce se doreşte a fi se pot planifica paşii care trebuie făcuţi în vederea schimbării organizaţionale.
În final, este important de ştiut că organigrama nu este un instrument promovabil, adică nu poate fi impusă prin simpla ei prezenţă. Oricât de atractivă pare şi oricât de des ar fi invocată, atât timp cât nu reflectă realitatea este doar un instrument invalid şi inutil.
Valentina Neacşu
Senior Consultant
www.itex.ro
Parerea ta conteaza: 
Ce riscuri de securitate ne pandesc in 2014?
