.jpg)
Academia Română a fost creată în 1866 pentru a cristaliza cele mai înalte valori intelectuale din provinciile românești într-o societate erudită menită să consolideze identitatea națională pe baza a patru componente esențiale: limbă și literatură, istorie, etnografie și cultură. La...
Aportul tehnologiei īn schimburile de informaţii
Procesul de recrutare şi interacţiunea cu alte sisteme interne sau externe organizaţiei
Am pregătit această introducere din dorinţa de a explicita variabilele evidente ale unui proces de recrutare şi modul în care acesta interacţionează cu celelate procese din organizaţie şi cu sistemele externe folosite uzual de recrutori.
Pornim de la teoria generală a sistemelor şi reprezentăm formal un proces, astfel:
n un set de date de intrare (input), structurate în funcţie de cerinţele de business
n un set de proceduri (proces) a căror aplicare într-una sau mai multe etape afectează / alterează / transformă datele de intrare în sensul dorit de deţinătorul procesului
n un set de date finale (output), respectiv rezultatul final
Datele de intrare reprezintă, de cele mai multe ori, date de ieşire din alte sisteme; rezultatele finale sunt utilizate ca şi date de intrare în alte procese, a căror logică de afaceri le plasează ulterior din punct de vedere temporal.
Observăm că recrutarea nu se abate de la schema generală. Un proiect concret de recrutare poate fi privit ca unul dintre procesele de bază care se desfăşoară în cadrul funcţiunii de RU, iar datele sale de ieşire devin date de intrare pentru procesul de angajare. O parte dintre datele secundare de ieşire dintr-un proiect (respectiv candidaţi respinşi) pot fi reutilizate ulterior ca date de intrare în alte proiecte de recrutare.
Această abordare sistemică stă şi la baza arhitecturilor software care modelează procesele de recrutare. Nucleul central pentru orice soluţie software de management al recrutării este reprezentat de gestiunea datelor de intrare şi ieşire. Ne place să privim soft-ul acţionând ca o cutie neagră în care definim proiecte de recrutare, introducem candidaţi şi obţinem, în urma unor activităţi structurate, angajaţii pe care ni-i dorim.
În faza de colectare a datelor iniţiale (faza de search / screening) este imperativ să comunicăm direct cu sursele noastre primare de candidaţi – fie acesta website-ul de companie, portaluri de joburi sau baze de date externe. Atât viteza de reacţie, cât şi efortul de preluare de informaţii, sunt considerabil îmbunătăţite – în cazul în care preluarea candidaţilor în soluţia de management al recrutării se va face automat. Mai mult de atât, automatizarea înseamnă şi trecerea prin procese de pre-verificare, în urma cărora ne asigurăm că doar noii candidaţi sunt introduşi în baza de date, iar pentru cei deja existenţi actualizarea datelor este cel mult semi-manuală, dacă nu chiar semi-automată.
Pentru sistemele externe cu care lucrăm (eg website de companie, diverse platforme de recrutare online) integrarea bi-direcţională cu soluţia proprie de gestiune a recrutării este o cerinţă obligatorie. În acest fel ne asigurăm consistenţa datelor – orice proiect deschis intern va fi automat actualizat şi pe platformele externe. Similar, vorbim de integrare cu platformele interne de comunicare – pentru a facilita recrutarea internă – exemplul cel mai des întâlnit fiind actualizarea poziţiilor disponibile pe intranetul companiei.
Candidaţii care au depăşit cu succes toate fazele recrutării vor intra în organizaţie ca şi angajaţi – iar sistemul de administrare a personalului va primi ca date de intrare toată informaţia acumulată despre persoana în cauză de-a lungul procesului de recrutare (date personale, rezultatul la teste, referinţe, etc). În cazul organizaţiilor cu volum mare de recrutare, este vital ca aceste sisteme sa comunice “în acelaşi limbaj”, astfel încât să putem vorbi de soluţii interoperabile – în care efortul uman este redus la minim.
În aceeaşi ordine de idei, arhitecturile software deschise permit schimburi de informaţie la orice nivel, inclusiv închiderea buclelor de feedback. În procesul de recrutare folosim ca indicator de performanţă atât durata de timp în care semnăm contractul de angajare, dar mai mult decât atât, urmărim ca angajatul să rămână în organizaţie şi după perioada de probă. Monitorizarea acestui indicator se va face prin “feedback”-ul sistemul de administrare de personal către soluţia de management al recrutării.
Un ultim exemplu îl reprezintă interacţia cu alte instrumente interne, cum ar fi calendarul sau emailul. Planificarea întâlnirilor cu candidaţii – iniţiată şi monitorizată pentru recrutare – este una dintre sursele care trebuie să contribuie la popularea calendarului comun al companiei. Nu mai vorbim de generarea de emailuri automate către candidaţi şi recrutori interni, care trebuie să folosească resursele şi infrastructura deja existentă (domeniu propriu, server de email). Poate aceste exemple par desuete, dar recomandăm urmărirea cu atenţie a fiecărui punct de contact al procesului de recrutare cu diferitele sisteme pe care se bazează, deoarece se pot obţine randamente mult sporite din aceste automatizări evidente. Cu o singură condiţie – ca sistemele pe care le folosim să aibă o arhitectură deshisă şi să permită interoperatibilitate.
Mihai Tătaru,
Managing Director Sincron HR
Parerea ta conteaza: 
Ce riscuri de securitate ne pandesc in 2014?
