Revista si suplimente
MarketWatch
Inapoi Inainte

Aportul tehnologiei īn schimburile de informaţii

23 Februarie 2008



Un proiect concret de recrutare poate fi privit ca unul dintre procesele de bază care se desfăşoară în cadrul funcţiunii de RU, iar datele sale de ieşire devin date de intrare pentru procesul de angajare. O parte dintre datele secundare de ieşire dintr-un proiect (respectiv candidaţi respinşi) pot fi reutilizate ulterior ca date de intrare în alte proiecte de recrutare.
Această abordare sistemică stă şi la baza arhitecturilor software care modelează procesele de recrutare. Nucleul central pentru orice soluţie software de management al recrutării este reprezentat de gestiunea datelor de intrare şi ieşire.
În faza de colectare a datelor iniţiale (faza de search / screening) este imperativ să comunicăm direct cu sursele noastre primare de candidaţi - fie acesta website-ul de companie, portaluri de joburi sau baze de date externe. Atât viteza de reacţie, cât şi efortul de preluare de informaţii sunt considerabil îmbunătăţite - în cazul în care preluarea candidaţilor în soluţia de management al recrutării se va face automat. Pentru sistemele externe cu care lucrăm (exemplu: website de companie, diverse platforme de recrutare online) integrarea bi-direcţională cu soluţia proprie de gestiune a recrutării este o cerinţă obligatorie.
Candidaţii care au depăşit cu success toate fazele recrutării vor intra în organizaţie ca şi angajaţi - iar sistemul de administrare a personalului va primi ca date de intrare toată informaţia acumulată despre persoana în cauză de-a lungul procesului de recrutare (date personale, rezultatul la teste, referinţe etc). În cazul organizaţiilor cu volum mare de recrutare, este vital ca aceste sisteme să comunice „în acelaşi limbaj“, astfel încât să putem vorbi de soluţii interoperabile - în care efortul uman este redus la minim.
Un ultim exemplu îl reprezintă interacţia cu alte instrumente interne, cum ar fi calendarul sau emailul. Planificarea întâlnirilor cu candidaţii - iniţiată şi monitorizată pentru recrutare - este una din sursele care trebuie să contribuie la popularea calendarului comun al companiei.


T0: iniţiere proces
Prima etapă a procesului de recrutare o constituie căutarea în baza de date după criterii specifice: căutarea în proiectele trecute similare, căutarea în CV-urile primite din diverse surse (site-uri de joburi: jobbing, bestjobs, ejobs, etc.), anunţuri de recrutare din presă, e-mail, recomandări, târguri de joburi, website-ul companiei.
T1: time-to-interview
Etapa de interviu telefonic presupune: validarea unor date pre-existente, verificarea disponibilităţii candidatului şi a interesului acestuia faţă de postul propus şi validarea cu criteriile personale definite în procesul de recrutare.
Etapa de interviu cu un reprezentant al departamentului de HR presupune verificarea compatibilităţilor personale şi profesionale cu cerinţele postului şi ale organizaţiei, teste psihologice, verificarea aşteptărilor salariale şi se pot administra teste tehnice (profesionale).
T2: time-to-shortlist
În acestă etapă se pregăteşte profilul candidatului, se completează recomandările şi se verifică referinţele.
T3: time-to-interview (beneficiarii)
Din acest moment, procesul de recrutare a trecut de departamentul de HR către beneficiarii direcţi şi anume managerii interni. În această etapă se fac interviuri cu teste de specialitate, se verifică compatibilitatea candidatului cu superiorul direct, se completează note şi se selectează candidaţii cărora li se va face oferta.
T4: time-to-offer
Acceptarea ofertei. Respingerea şi înregistrarea motivelor de respingere.
T5: time-to-hire
Semnarea contractului de angajare, introducerea datelor în softul de administrare personal.
T6: ROI
Momentul în care investiţia în angajat aduce beneficii companiei angajatoare.

Mihai Tătaru,
managing director – SincronHR



Parerea ta conteaza:

(0/5, 0 voturi)

Lasa un comentariu



trimite