Revista si suplimente
MarketWatch
Inapoi Inainte

Observ, analizez, optimizez – indicatori în recrutare

31 Mai 2008



Activităţile de recrutare şi selecţie sunt cele mai vizibile şi mai uşor cuantificabile procese din managementul resurselor umane. Cu toate acestea, sunt prea puţin urmărite şi raportate de către cei care şi le asumă, deşi în acest fel ar putea fi cu uşurinţă optimizate.
Mi-am propus să analizez de această dată o parte dintre indicatorii specifici ai proceselor de recrutare. Aceştia pot fi încadraţi în numeroase categorii în funcţie de investiţii (timp, bugete, resurse umane implicate), rezultate (proiecte finalizate, grad de retenţie datorat potrivirii candidaţilor cu valorile companiei sau profilul postului), sau cauza lor (factori interni, care ţin de procesele de recrutare în sine şi externi, care ţin de strategia generală a companiei sau de alţi factori externi recrutării propriu-zise). Neclasificându-i însă strict, iată o scurtă analiză:


Indicatori temporali
Indicatorii temporali sunt cei care ţin de intervalele de timp alocate proceselor de recrutare şi selecţie. Putem măsura astfel timpul scurs de la debutul procesului de recrutare până la acceptarea ofertei de job de către candidaţii targetaţi. Timpul optim este de 3-6 săptămâni pentru poziţiile de low/ middle management şi de 6-12 săptămâni pentru cele de top management. În cazul poziţiilor executive, intervalul poate ajunge la 24 de săptămâni. În cazul în care aceste termene sunt depăşite, cauza o constituie fie ineficienţa celui care recrutează, fie un brand de angajator cu conotaţii negative sau insuficient de notoriu în industria în care activează compania.
Un alt indicator temporal este durata scursă de la lansarea ofertei de job până la acceptarea ei. Dacă aceasta se situează în limita maximă a intervalului pentru care a fost lansată, înseamnă că oferta nu a fost extrem de motivantă sau că au existat multe aspecte de analizat. În industria IT de exemplu, care este extrem de competitivă, un candidat are în medie 3 oferte de job. Uneori, întârzierea deciziei este datorată analizei tuturor acestor oferte.
Indicatorii procesului sunt cei care ţin de acurateţea proceselor şi de rezultatele obţinute. De exemplu numărul de oferte de job acceptate vs numărul de oferte de job refuzate relevă exact capatitatea companiei de a fi competitivă la nivel de pachet salarial şi de beneficii oferite faţă de piaţă şi de asemenea conotaţiile brandului de angajator.
Numărul de candidaţi eligibili prezentaţi într-o sesiune de recrutare exprimă capacitatea celor care recrutează de a atinge publicul ţintă, precum şi abilitatea de a selecta candidaţii prezenţi la interviu. Nu în ultimul rând, numărul candidaţilor angajaţi care rămân în cadrul companiei un interval optim de tip este de asemenea relevant. Dacă în cadrul companiei există programe de dezvoltare a carierei, pot fi cuantificaţi acei candidaţi care au putut ţine pasul cu traseul stabilit la angajare.
Bugetul alocat vs rezultatele obţinute este de asemenea o ecuaţie care poate arăta eficacitatea celor care recrutează. Un buget supradimensionat, alocat unor proiecte care eşuează, indică cel mai adesea incapacitatea recruiterului de a organiza şi conduce în mod eficient proiectele.


Indicatori umani
Indicatorii umani sunt cei care ţin de numărul de resurse alocate fiecărui proiect de recrutare în parte. Cel mai relevant este numărul de proiecte finalizate/ pe fiecare recruiter în parte.
Se ştie că recrutarea este strict determinată de brand-ul de angajator. Există astfel o serie de indicatori care sunt strict subordonaţi acestuia. Numărul de candidaţi care ştiu despre firmă/ poziţii vs cei care nu ştiu nimic exprimă abilitatea companiei de a se promova în piaţa muncii. Între un brand notoriu şi un nume necunoscut sau neauzit, întotdeauna candidaţii vor alege prima variantă. De regulă, acest indicator se corelează exact cu numărul de oferte acceptate sau respinse într-un proiect de recrutare.
Numărul de aplicări spontane exprimă, de asemenea, notorietatea companiei în piaţa muncii. Aplicările spontane sunt cele care nu depind de posturi active, sunt pur şi simplu intenţii ale candidaţilor de a se alătura companiei, indiferent dacă sunt sau nu active proiectele de recrutare.
Iată că toate aceste categorii pot evidenţia numeroase aspecte care ţin de eficienţa departamentului care recrutează, brandul de angajator, competitivitatea pachetelor salariale şi de beneficii stabilite, eficienţa strategiilor de resurse umane în general. Observarea, măsurarea, analiza temeinică şi corelarea lor duce în mod clar la optimizarea proceselor şi la îmbunătăţirea rezultatelor.



Valentina Neacşu



Parerea ta conteaza:

(0/5, 0 voturi)

Lasa un comentariu



trimite