Revista si suplimente
MarketWatch
Inapoi Inainte

„Managementul resurselor umane în România – încă foarte primitiv“

29 Iunie 2008



La nivelul României, există aproximativ 2,000 de companii cu peste 250 angajaţi. Această cifră reprezintă doar 0.4% din numărul total de companii din România, însă, atenţie!, ele generează aproape 50% din veniturile
cumulate ale firmelor înregistrate în România !
Din aceste 2,000 de companii, mai puţin de jumătate au o soluţie informatică pentru gestionarea resurselor umane. Iar din aceste 8-900 de companii care au o soluţie informatică HR, cea mai mare parte o folosesc în special la chestiuni pur legale sau operaţionale, de genul salariilor, calcul şi planificare concedii, recrutare.
Pe de altă parte, managementul timpului, calculul eficienţei, nevoile de training, evoluţia carierei şi alte elemente fundamentale pentru fidelizarea şi creşterea rentabilităţii angajaţilor, sunt complet ignorate de către departamentele de resurse umane.
În ceea ce priveşte utilizarea tehnologiei informaţiei, această nevoie vine doar în urma stabilirii unei strategii în domeniul personalului. Astfel, deocamdată, cererea de soluţii informatice pentru managementul resurselor umane vine doar de la puţine companii, majoritatea multinaţionale – care au importat cultura de management a grupurilor din care fac parte.
Conform analizelor realizate de Pierre Audoin Consultants (PAC), în ultimele 18 luni, în România s-a manifestat o creştere importantă a cererilor de oferte venite din partea companiilor mari pentru firmele IT care au în portofoliu soluţii HR. În acelaşi timp, din studiul ERP Romania 2007, rezultă o creştere mai accelerată a cheltuielilor pentru modulele financiar-contabile din cadrul unui sistem integrat, decât pentru implementarea unor soluţii de managementul resurselor umane (+16.9% pentru HR, faţă de +18.5% pentru ERP total). Modulul de HR nu reprezintă mai mult de 10-11% din totalul cheltuielilor pentru soluţii integrate de tip ERP din România.
Însă, privind analizele realizate referitoare la outsourcing, se remarcă o creştere a interesului firmelor mari şi foarte mari pentru o externalizare a funcţiilor de bază (salarii, declaraţii legale, obligaţii de plată, gestiunea concediilor) şi pentru o colaborare din ce în ce mai intensă cu firme de recrutare pentru atragerea de specialişti.
Toate acestea ne-ar îndreptăţi să considerăm o evoluţie către maturizare şi către o abordare mai profesionistă cu privire la gestionarea resurselor umane.
Este doar pe jumătate adevărat. Aceşti paşi s-au făcut mai degrabă pentru eficientizare şi simplificare, precum şi pentru transferul responsabilităţii într-un domeniu foarte sensibil şi încă foarte fluctuant în România.
Ceea ce este, însă, mult mai important şi cu consecinţe strategice în activitatea companiilor, nu se referă la calculul corect al salariului, ci la acompanierea salariaţilor în dezvoltarea profesională, creşterea valorică, eficientizarea timpului petrecut la muncă, orientarea în carieră, precum şi comunicarea directă şi permanentă a nevoilor reciproce (ale angajatului şi ale angajatorului).
În general, soluţiile informatice integrate sunt utile nu doar pentru managerul de resurse umane ; de la candidaţi şi angajaţi, până la directori sau acţionari, pe toate nivelele ierarhice există o colaborare gestionată de aplicaţiile de resurse umane.
Instalarea şi utilizarea acestor aplicaţii ar permite, de asemenea, creşterea reactivităţii serviciilor de resurse umane la cereri interne (şcolarizare, depunerea cererilor de concedii, etc.) sau externe (recrutare, gestionare dosare de candidatură). Mai mult decât atât, portalurile specializate au apărut ca o regrupare a aplicaţiilor dedicate şi a informaţiilor în legătură cu resursele umane.
Din păcate, în anul 2008, nu există încă foarte multe companii din România care să se poată mândri cu astfel de sisteme complexe implementate şi utilizate la capacitatea maximă.
În România, încă este dominant managementul care pune accent în primul rând pe procesele interne, după aceea pe client şi de-abia la urmă pe resursele umane. Astfel, în contextul «revoluţiei» pe care o resimte economia românească în ceea ce priveşte costul şi fluctuaţia în resursele umane, absenţa unei strategii prioritare pentru angajaţi duce la pierderi foarte mari, însă greu de măsurat şi dovedit.
O bună gestionare a capitalului uman permite nu doar scăderea costurilor de management a personalului, dar şi creşterea rentabilităţii individuale. Obiectivul final trebuie să fie poziţionarea salariatului în centrul strategiei întreprinderii şi integrarea lui în totalitatea funcţiilor tradiţionale pentru managementul resurselor umane.
Contactul cu salariatul trebuie să fie personalizat, iar compania trebuie să se adapteze la fiecare din situaţiile create – doar în acest fel relaţia dintre angajat şi angajator devine cu adevărat profitabilă.
Din dialogurile pe care consultanţii PAC le au cu companiile din România, rezultă clar o tendinţă accentuată către externalizarea funcţiilor de bază din zona de resurse umane şi un interes pentru evoluţie către un management modern al competenţelor şi găsirea unor soluţii rapide pentru retenţia de personal şi o evaluare eficientă permanentă a angajaţilor, de la momentul interviului iniţial, continuând cu o ritmicitate de cel puţin o dată pe an.
Deocamdată, încă sunt foarte multe companiile care se complac în «evul mediu» al gestionării resurselor umane, majoritatea preferând inerţia aceasta din lipsă de informare şi de pregătire specifică. Sunt, însă, şi cazuri când există constrângeri de buget, zona în care finanţările europene ar fi o posibilă soluţie, în cazul deblocării fondurilor şi în situaţia în care ele ar fi accesibile pentru astfel de proiecte.


Pentru mai multe informaţii despre Pierre Audoin Consultants (PAC): www.pac-online.com



Eugen Schwab-Chesaru,
Partner & Managing Director
Pierre Audoin Consultants (PAC)
Central Eastern Europe



Parerea ta conteaza:

(0/5, 0 voturi)

Lasa un comentariu



trimite