Revista si suplimente
MarketWatch
Inapoi Inainte

Managementul RU în timp de criză

18 Decembrie 2008



Realiştii spun că, dacă ţările bogate intră în criză, automat se resimt şi economiile emergente. Conspiraţioniştii zic că tocmai bogaţii ne impun şi ne induc criza mult-invocată. Scepticii nu cred în criză, ci doar într-un comportament panicard al consumatorilor, care poate induce însă... criza.


Oricum ar fi, cele mai susceptibile la schimbări şi crize sunt resursele umane. Ele consumă cel mai mult, produc cel mai mult, se demotivează rapid în situaţii dificile sau se adaptează cu uşurinţă.


Vestea proastă este că în resurse umane este ca şi în PR (şi nu mă refer doar la nivelul de blamare al breslei): este bine să anticipezi posibilele momente dificile şi să le previi. Dacă organizaţiile şi-ar fi creat structuri şi strategii eficiente atât din punctul de vedere al performanţelor, cât şi din punctul de vedere al costurilor, o criză le-ar găsi bine, sănătoase. Însă majoritatea companiilor îşi instituie, pe măsură ce cresc, o inerţie de consum invers proporţională adesea cu performanţele financiare.


Totuşi, ce se mai poate face odată instituită criza? Atunci când costurile devin prea mari, oricât de mici ar fi, atunci când consumul scade, când cash-flow-ul este într-un permanent pericol?


Din punct de vedere al RU, cel mai cunoscut instrument pe timp de criză este disponibilizarea în masă. Aceasta scade în mod dramatic costurile, dar, din păcate, şi performanţele angajaţilor care rămân, demotivându-i sau punându-i în posturi noi, cu care nu sunt familiari şi în care presiunea pentru reuşită este imensă.


În procesul de disponibilizare se iau în considerare trei tipuri antagonice de resurse:


• Angajaţi direct productivi vs indirect productivi;
• Angajaţi performanţi vs angajaţi neperformanţi;
• Angajaţi adaptabili, versatili vs angajaţi inadaptabili.


Aşadar teoretic, susceptibili disponibilizărilor sunt angajaţii indirect productivi, cei care nu performează şi cei care demonstrează că nu se pot adapta noilor condiţii/ situaţii/ poziţii.


Este evident însă că nu putem renunţa, de exemplu, la toţi angajaţii indirect productivi. Însă numărul lor trebuie ţinut sub control, renunţându-se numai la acele poziţii ale căror funcţiuni pot fi uşor divizate şi preluate de către alţi colegi.


În ceea ce priveşte angajaţii neproductivi, în mod clar ei constituie categoria cea mai supusă disponibilizărilor. Numai că trebuie avuţi în vedere atât angajaţii din cadrul departamentelor/ liniilor de business care nu performează, cât şi cei din cadrul celor care au rezultate satisfăcătoare. În criză este nevoie de oameni adaptabili, versatili. Dacă un angajat este foarte bun în ce face, dar nu îşi poate asuma la fel de bine noi responsabilităţi, intră automat în categoria celor luaţi în calcul în disponibilizări. Este evident că birocraţia excesivă şi lipsa de flexibilitate sunt cele mai mari dezavantaje pe timp de criză. De asemenea, disponibilizările sunt uşor de condus dacă în cadrul companiei există indici clari de performanţă.



Tags: HR

Parerea ta conteaza:

(0/5, 0 voturi)

Lasa un comentariu



trimite