Revista si suplimente
MarketWatch
Inapoi Inainte

Poezia HR, sau „inutilitatea“ departamentelor de resurse umane

03 Aprilie 2010



În junioratul meu, pe când mersul la interviuri era o activitate intens asumată şi practicată, mă simţeam uneori în plin concursurs de frumuseţe. Nu mă înţelegeţi greşit, nu eu eram concurentă, ci aceia care mă intervievau şi îmi povesteau despre rolul specialistului/ managerului HR în organizaţia respectivă.


Cele mai întâlnite discursuri sunau aşa: „vrem ca HR-ul să ne ajute să comunicăm eficient cu angajaţii” sau „să-i determinăm pe angajaţi să fie mai fericiţi”. În topul obiectivelor HR cu tentă picantă s-a aflat: „angajaţii noştri sunt tineri şi au nevoie de distracţie” - în fapt, compania cu pricina promova ideea organizării unor evenimente de socializare cu angajaţii.


Toate acestea sunt, într-adevar, desprinse din mesajul domnişoarelor frumoase care vor să salveze lumea de războaie şi catastrofe ecologice. Pentru că, în ciuda declaraţiilor făcute la angajare, puţine companii îşi asumă, real, strategiile de a îmbunătăţi comunicarea sau iniţiativele de a testa şi îmbunătăţi satisfacţia angajaţilor.


Este adevărat, vorbesc acum despre vremuri în care zona resurselor umane însemna aproape exclusiv administrare de personal şi recrutare/selecţie. Totuşi, lucrurile par a sta la fel şi astăzi.


De curând, am desfăşurat un proces de recrutare a unui specialist HR. Din numeroasele persoane selectate, puţine au avut ce enumera la capitolul „Realizări”. În rest, specialişti cu 2-3 ani de experienţă în departamente HR, care abia reuşeau să descrie activităţile profesionale curente.


Am auzit alte discursuri, desprinse parcă de pe podiumul concursurilor de frumuseţe: „am eficientizat climatul organizaţional”, „am îmbunătăţit relaţiile dintre angajaţi”, „am schimbat cultura organizaţională”. Pură poezie, curată ficţiune, răspunsurile la întrebarea firească „Cum ai făcut acestea?” pierzându-se într-un discurs lung şi fără idei principale.


Suntem oare, încă, în etapa poetică a resurselor umane? Merită această epică tristă să fie plătită? Răspunsul este categoric şi negativ! Şi reprezintă, probabil, cel mai important motiv pentru care numeroase departamente de HR autohtone au fost decimate de disponibilizări.


De ce nu-i bună „poezia”?

În primul rând, este neproductivă, pentru că generează aşteptări nerealiste în rândul angajaţilor. Cu alte cuvinte, creează percepţia falsă şi periculoasă, conform căreia HR-ul trebuie să se preocupe exclusiv de fericirea lor, de teambuildinguri, de măriri salariale şi de crearea de momente Kodak.


Apoi, pentru că perpetuează mentalitatea inutilităţii departamentului HR în cadrul organizaţiilor pragmatice, focusate pe profit, pe rezultate. Păi, dacă însuşi departamentul care se ocupă de resursele umane performează într-un mod nebulos, ce să ceri celorlalte?


Am să enumăr aşadar o parte dintre motivele care determină inutilitatea unui departament HR:



Parerea ta conteaza:

(0/5, 0 voturi)

Lasa un comentariu



trimite
Popescu
Dragi patroni, hai sa va spun cum functioneaza mafia din HR si cum puteti reduce cheltuielile in plina criza. HR-istii ar sta degeaba daca n-ar avea interviuri si nu ar demonstra sefului ca au de munca, motiv pentru care au grija sa creeze fluctuatii de personal angajand persoane nepotrivite de multe ori. Fluctuatiile determina angajarea de noi persoane iar angajarea de noi persoane le demonstreaza existenta in fata patronului. E un cerc vicios pe care HR-istii il sustin afirmand ca o firma nu poate exista fara acest departament. Dragi patroni, platind o phutelnita de servici riscati sa dati faliment chiar. In Romania puteti gasi phutelnite doar laudandu-va lor ca sunteti patroni (nu e nevoi sa le platiti: toti stiu ca Romania este o tara de femei usoare, nu frumoase cum incearca acestia sa curete culoare maro putrand-o cu alb), este mai usor sa ii puneti pe manageri sa recruteze. Acestia stiu sigur ce om vor in echipa lor si daca se integreaza punandu-i intrebarile potrivite fara porcarii de genul: unde te vezi peste 5 ani? De asemenea, puteti utiliza teste pentru a recruta oamenii potriviti si un control psihologic la un expert in domeniu, un specialist care va poate prezenta in detaliu si cu avizare profilul psihologic al candidatului respectiv. In acelasi timp, candidatul fiind fata in fata cu viitorul lui sef isi va da seama daca si-l doreste ca sef sau nu. Acest manager poate explica la interviu mai in detaliu activitatea pe care o va efectua angajatul in firma si va afla daca se potriveste pe post sau nu. De asemenea, un manager nu va fi interest sa creeze fluctuatii intr-o firma pentru ca nu va avea timp pentru asa ceva, candidatii buni putand ramane pentru mult timp in compania dvs. Veti fi avantajati si la plata salariilor, nemaitrebuind sa platiti o "echipa" intreaga de inutili.
25 Iulie 2014, 10:01:54