.jpg)
Academia Română a fost creată în 1866 pentru a cristaliza cele mai înalte valori intelectuale din provinciile românești într-o societate erudită menită să consolideze identitatea națională pe baza a patru componente esențiale: limbă și literatură, istorie, etnografie și cultură. La...
Abordarea pragmatică a managementului resurselor umane
Valentina Neacşu
Senior Consultant - ITex
Dacă în articolul anterior am vorbit despre poezia şi inutilitatea resurselor umane, vacum trecem spre partea practică, utilă, a lor şi la necesitatea asumării unui management eficient.
În primul rând, trebuie precizat că rolul unui departament HR este unul de suport. Un specialist sau manager HR poate impune strategii şi politici, dar nu de la sine putere, ci pornind de la realităţi organizaţionale şi de la practica managerială din cadrul companiei. De asemenea, nu le poate implementa de sine stătător, ci împreună cu restul echipei manageriale.
În al doilea rând, trebuie precizat că, în ciuda părerii unanime, managementul resurselor umane are multiplii indicatori măsurabili şi încadrabili în valori optime, minimale sau maximale. Astfel, calitatea acestuia poate fi uşor stabilită.
Cele mai importante activităţi HR măsurabile sunt aşadar (într-o ordine absolut aleatoare):
- Asigurarea brandului de angajator (care include aproape toate aspectele unui management HR eficient).
Deşi mulţi nu conştientizează importanţa acestuia, chiar şi în plină criză a locurilor de muncă, anumite companii constată că se află în imposibilitatea atragerii şi/sau păstrării capitalului uman necesar. Acest lucru dăunează grav companiei, serviciilor şi produselor furnizate, întrucât angajaţii au nevoie, pe lângă ceilalţi factori motivaţionali esenţiali, de sentimentul de apartenenţă la ceva valoros şi dorit de către alţii.
Cum „măsori” brandul? O diagnoză organizaţională sau testarea satisfacţiei angajaţilor ajută mult. Vă puteţi astfel chestiona angajaţii cu privire la mediul de lucru, politici, proceduri, comunicare, valori exprimate formal şi informal, aflând astfel care este percepţia lor. Realitatea organizaţională se află în punctul median dintre percepţia masei de angajaţi şi cea a managementului de top.
Empiric, există şi alte metode de evaluare. De exemplu, numărul de refuzuri ale ofertelor de job vs numărul acceptărilor. Sau numărul de aplicanţi la ofertele de job ale companiei faţă de alte poziţii similare în alte companii (unele site-uri de recrutare oferă accesarea acestor informaţii).
- Recrutare şi selecţie derulată în timp optim, având rezultate scontate.
Deşi intrate în dizgraţie datorită contextului economic, aceste procese sunt esenţiale în furnizarea capitatului uman pe care se bazează compania. Totodată sunt extrem de cronofage şi costă mult, în ciuda aparenţelor.
Cum măsori calitatea recrutării şi selecţiei? Există numeroşi indicatori. De exemplu, intervalul de timp scurs de la prezentarea nevoii de recrutare până la angajarea propriu-zisă a unui candidat. Este rezonabil raportat la estimarea iniţială? Sau timpul mediu petrecut de fiecare candidat angajat în cadrul companiei. A apucat să producă ceva sau doar a consumat învăţând? Un alt indicator este reprezentat de existenta sau non-existenta unor soluţii urgente în cazul în care unul dintre angajaţii cheie părăseşte compania.
- Managementul conflictelor.
Fiind un departament de suport, HR-ul nu se poate implica direct în toate conflictele apărute în cadrul companiei. Rolul său este acela de a crea un mediu de lucru non-agresiv, în care incidenţa problemelor de relaţionare să fie minimă.
Parerea ta conteaza: 
Motivaţia angajaţilor – de ce nu funcţionează?
