.jpg)
Academia Română a fost creată în 1866 pentru a cristaliza cele mai înalte valori intelectuale din provinciile românești într-o societate erudită menită să consolideze identitatea națională pe baza a patru componente esențiale: limbă și literatură, istorie, etnografie și cultură. La...
Managementul talentului
Valentina Neacşu
Senior Consultant - ITex
Managementul talentului reprezintă un concept relativ nou, încă disputat şi considerat ca făcând parte din limbajul de lemn tare al HR-ului. Încă ne întrebăm ce înseamnă talent, cât la sută din angajaţi trebuie să fie talentaţi şi ce beneficii pot aduce ei companiei. Încă ni se pare desuet ca în anul de graţie 2010, în care focusul managerilor este pus tot pe supravieţuire, să vorbim despre angajaţi providenţiali pentru companii.
Eu mă încăpăţânez să cred ca oamenii sunt soluţia cea mai bună şi la îndemână pentru orice s-ar întâmpla cu organizaţiile, promovând astfel concepte care ar putea ajuta.
Teoria defineşte managementul talentului ca fiind un proces, o sumă de intervenţii care garantează accesul companiilor la angajaţii de care au nevoie - capacitatea de a-i recruta, de a-i angaja, păstra, dezvolta. Vorbim aşadar despre un proces asumat conştient şi voluntar, care defineşte coordonatele talentului, planifică nevoia de angajaţi care îl generează, creează o imagine a companiei care îi poate atrage pe cei mai buni, asigură rapida integrare celor nou veniţi şi o productivitate imediată a acestora, sporeşte retenţia celor care contează, facilitează schimbările de carieră în cadrul companiei astfel încât angajaţii să îşi poată atinge optimum potenţialul lor.
Problema înţelegerii acestui concept vine din faptul că nu există un genom comun al talentului, o reţetă repetabilă şi aplicabilă în toate organizaţiile. În funcţie de specificul activităţii, de obiectivele stabilite, de specificul şi mişcările firmelor concurente, de dramatismul pieţei, talentul îşi poate schimba profilul. Dacă până acum a contat, de exemplu, conformismul şi capacitatea de a fi primul care urmează oportunităţile pieţei, acum contează rezistenţa la stres, atitudinea „can do”, capacitatea de a vinde nisip în deşert.
Există, totuşi, un schelet comun al managementului talentului care conţine:
• Planificarea eficientă a forţei de muncă necesare, prin previzionarea viitoarelor proiecte, activităţi, nevoi ale pieţei şi asigurarea unui flux constant de candidaţi calificaţi pentru satisfacerea acestor nevoi;
• Gestionarea corectă a proceselor de recrutare şi selecţie, alegerea unor canale de promovare a ofertelor de recrutare potrivite, alegerea unor metode de triere a candidaţilor relevante, menţinerea candidaţilor talentaţi în atenţie după finalizarea unui proiect;
• Gestionarea eficientă a propunerilor de relocare, în cazul companiilor cu prezenţă geografică multiplă;
• Integrarea rapidă a noilor angajaţi, în vederea micşorării timpului în care îşi ating optimum de productivitate;
• Evaluarea constantă a eşecurilor proceselor de recrutare şi selecţie (angajaţi valoroşi care pleacă în mai puţin de un an de la angajare, angajaţi valoroşi care nu performează);
• Dezvoltarea angajaţilor, astfel încât aceştia să îşi îmbunătăţească în mod constant abilităţile şi cunoştinţele de care au nevoie să performeze;
• Stabilirea unor planuri eficiente de succesiune şi înlocuire;
• Stabilirea unor politici clare de recrutare internă;
• Redefinirea departamentelor şi posturilor, astfel încât acestea să aibă un impact major în a spori productivitatea;
• Preocuparea continuă pentru retenţia celor care contează;
• Un management eficient al performanţei;
• Preocuparea pentru brand şi pentru o imagine bună a companiei, atât în ochii propriilor angajaţi, cât şi în cel al potenţialilor angajaţi, clienţi, consumatori;
• Gestionarea excedentului de angajaţi.
Nu vorbim, aşadar, doar despre oameni talentaţi, despre numărul sau ADN-ul lor. Ci vorbim despre un întreg sistem care să-i găsească, să-i transforme, să-i păstreze, să-i motiveze.
Cu ce ar fi mai breaz managementul talentului decât sistemele clasice îmbrăţişate de managementul resurselor umane? Vorbim pur şi simplu despre un stil de a gândi într-un mod creativ, proactiv, căutând în mod continuu valoare şi modalităţi în care să fie sporită. Vorbim despre o modalitate de a integra managementul resurselor umane în procesele standard de business. Vorbim despre o regândire a sistemului clasic de recrutare şi selecţie de tip „hic et nunc” (aici şi acum), despre o abordare interdisciplinară de marketing şi HR.
Şi, dacă nu mă credeţi, am să mă folosesc de puterea exemplului: Microsoft, GE, SAS, Dell, Intel sunt câteva din companiile care cred în importanţa managementului talentului.
Tags: HR, Opinia Consultantului, management, talent
Parerea ta conteaza: 
Asemanator
Start în carieră cu Spring IT- SD Worx își continuă extinderea europeană prin achiziționarea Romanian Software, lider pe piața românească de salarizare și resurse umane
- Intelactsoft a lansat o platformă de recrutare în IT
- Loredana Niculae, primul om de afaceri din Sud-Estul Europei acceptat în Forbes Business Council
- Recomandările Gartner pentru îmbunătățirea gradului de retenție a angajaților IT
- Statul român recrutează experți în transformarea digitală din mediul privat
Alte articole scrise de Valentina Neacsu
