Revista >> Noiembrie 2010 [Nr. 130] >> Administratie publica

Total Performance Scorecard – o nouă abordare a individului şi organizaţiei

Luiza Sandu

01 Decembrie 2010

Organizaţiile de astăzi funcţionează cu un număr redus de personal şi sub ameninţarea unor mari schimbări în mediul extern. De aceea, acestea au nevoie de inovare şi de angajaţi care nu se supun doar schimbării, ci se şi dezvoltă odată cu ea. În particular, mai mult ca niciodată, organizaţiile de astăzi doresc două abilităţi de la angajaţii lor: învăţare rapidă şi creativitate.

Liderii organizaţiilor nu pot să aştepte apariţia anumitor abilităţi din partea oamenilor, doar în urma unor cereri exprese. De fapt, liderii au nevoie de cunoştinţe aprofundate despre cum şi de ce învaţă oamenii şi despre ce anume stimulează creativitatea.
Managerii greşesc adesea punând semnul de egalitate între învăţare şi sesiunile formale de instruire. Nu câştigăm know-how citind manuale, vizionând prezentări în Power Point sau asistând la expuneri ale instructorilor. Din astfel de sesiuni putem obţine în mod cert anumite şabloane mentale şi scheme folositoare, la care adăugăm cunoştinţe.

Este puţin probabil ca identitatea unui angajat din ziua de azi să fie legată pe termen lung de o organizaţie; de aceea, managerii trebuie să creeze loialitate şi implicare nu prin mesaje de genul: organizaţia va avea grijă de tine, ci prin oferirea unui loc de muncă interesant şi provocator. Creativitatea nu poate fi controlată, dar în mod cert poate fi încurajată sau ucisă. În căutarea unui sens pentru viaţa lor, oamenii simt o mare satisfacţie în a crea ceva – un produs, un serviciu, o inovaţie – care să conducă la condiţii mai bune pentru cineva. Majoritatea oamenilor nu sar din pat dimineaţa, dornici să facă cu 10% mai mult pentru acţionarii companiei. Chiar şi câştigul financiar personal poate să nu fie un motiv suficient de puternic. Cercetările arată că persoanele sunt mai bine motivate de o combinaţie de factori intrinseci (îmi place să fac asta dintr-un motiv personal) şi factori extrinseci (făcând asta câştig mai multă recunoaştere şi mai multă securitate financiară). De aceea, este mai probabil ca liderii care oferă motive instrinseci şi extrinseci pentru angajaţii lor să îi păstreze, împreună cu cunoştinţele valoroase pe care le posedă.

Din păcate, există bariere serioase astăzi în calea creativităţii şi a învăţării prin experienţă. O barieră importantă este timpul. Informaţia poate fi livrată la viteze uriaşe şi oamenii pot fi puşi în situaţia „înoată sau te îneci”, pe când know-how-ul cere timp pentru a fi dezvoltat. Cercetări recente în multe organizaţii au arătat că presiunea timpului inhibă creativitatea. O altă constrângere este lipsa de înţelegere a comportamentului uman de bază dovedită de manageri.

Un instrument pentru factorii de decizie

Total Performance Scorecard (TPS) reprezintă o nouă abordare, care duce performanţele individului, ale echipei şi ale organizaţiei la un nivel superior, cu ajutorul unui instrument cu o mare capacitate de cuprindere, uşor de aplicat la o gamă largă de organizaţii.

Dr. Hubert K. Rampersad este cel care a introdus acest nou concept, integrând şi dezvoltând concepte ca Tabloul Rezultatelor Ponderate, Managementul Calităţii Totale, Managementul Competenţelor şi al Performanţei într-un singur instrument pe care îl numeşte Total Performance Scorecard. Cartea pe care a publicat-o despre acest subiect, şi care este disponibilă şi în limba română, reprezintă o colecţie de tehnici care, aplicate în anumite succesiuni, duc la obţinerea unor clarificări, sinteze şi rezultate concrete şi utile. Balance Scorecard, alături de unele tehnici cantitative pentru activităţile de grup, reprezintă premise pentru diferite cuantificări şi fundamentări ulterioare ale deciziilor. Acest instrument se adresează managerilor şi factorilor de decizie şi influenţă din organizaţiile care urmează să abordeze domenii precum Managementul Schimbării, Managementul Strategic şi Managementul Calităţii Totale. Datorită aspectului practic al câtorva noi modele, metode şi instrumente conţinute în această carte, ea este potrivită ca ghid pentru managerii şi angajaţii din comunitatea de afaceri sau administraţie.

TPS trece dincolo de comportamentul individual şi anume la mult mai provocatorul obiectiv de a măsura şi a schimba procesele organizaţionale care limitează şi obstrucţionează obţinerea performanţei individuale şi organizaţionale.

Cum aplicăm TPS în administraţia publică?

Total Performance Scorecard se referă la dezvoltarea maximă personală a tuturor membrilor unei organizaţii şi la utilizarea optimă a capabilităţilor lor pentru realizarea celei mai ridicate performanţe organizaţionale. TPS este un concept de management care foloseşte ţelul personal ca punct de plecare.

„De ce oamenii când lucrează pentru hobby-ul lor au eficienţă şi eficacitate, pe când la serviciu, nu numai în România, încep să fie puţin duplicitari, iar când sunt în administraţia publică foarte duplicitari? Oamenii au adesea mari conflicte interioare, pentru că au un puzzle de dorinţe, care nu sunt corelate nici cu competenţele, nici cu resursele şi uneori nici nu sunt fezabile. Când pui alături oameni care nu au valori şi nu pot să spună ce-şi doresc pe termen lung, aceştia nu vor reuşi să se sudeze şi să lucreze împreună. Doi plus doi la ei va face mai puţin de patru, având sinergie negativă. Ba chiar, cum este de multe ori în administraţia publică, doi plus doi fac zero, că iau şpagă, deci blochează procese şi activităţi”, spune Constantin Turmac, Certified Management Consultant COMPASS Consulting, firmă de consultanţă care promovează acest concept şi în România.

În conceptul TPS, îmbunătăţirea, dezvoltarea şi învăţarea sunt tratate ca procese ciclice şi etice, prin care dezvoltarea competenţelor personale, a organizaţiei, precum şi implicarea internă se consolidează reciproc.

Valoarea organizaţiilor tinde să rezide în personal şi echipe şi nu în echipamente şi capital material (acestea din urmă pot fi închiriate, împrumutate etc.).