Revista >> Noiembrie 2010 [Nr. 130] >> Administratie publica

Total Performance Scorecard – o nouă abordare a individului şi organizaţiei

Luiza Sandu

01 Decembrie 2010

„Eu zic că este mai important cum poate fi aplicat acest instrument într-o organizaţie, într-o comunitate. Ştiu din experienţă că orice instrument care încearcă să facă o îmbunătăţire organizaţională va eşua dacă nu reuşeşti să captezi atenţia şi interesul oamenilor în cauză, să-i duci puţin într-o fază de introspecţie şi să-i implici pe ei să genereze, în funcţia de experienţa lor, nişte propuneri, să contribuie la un action plan şi, ulterior, să-i responsabilizezi să facă ceva. În linii mari, metoda constă într-o suită de întâlniri a unui subgrup dintr-o organizaţie. Sunt aleşi oameni cu anumite valori şi principii, cărora le sunt propuse nişte proiecte. Când constată că pot să facă îmbunătăţiri, oamenii vor prinde curaj şi încredere. Odată ce proiectele sunt implementate şi apar rezultate vizibile în cadrul organizaţiei se face o valorizare a acestor oameni. Apoi vezi că în organizaţie apare tot mai des întrebarea: de ce nu şi alţii? Indiferent de naţie şi educaţie, dacă ştii să porneşti acest proces, lucrurile încep să se mişte”, adaugă Constantin Turmac.

Acest concept se adresează mai degrabă organizaţiilor de excelenţă, care pot fi şi nişte colective din administraţia publică, pentru puţinii şefi care mai citesc, care încearcă rezonabil să facă ceva pentru colectivul lor.

„Se adresează oazelor de normalitate din orice organizaţii. Este un demers care durează cel puţin 9 luni, dacă nu chiar 2-3 ani, pentru că vorbim de îmbunătăţiri sustenabile. Nu se creează obiceiuri prin-tr-o simplă conştientizare sau printr-o declaraţie. Vorbeam în august cu cineva de la o primărie şi la întrebarea de ce nu au rezultate am primit un răspuns foarte sec: Noi pe ştate suntem 93 şi de opt ani încerc să ghicesc de ce dimineaţa suntem 32 de oameni care intrăm pe uşă. Nu generalizez. Am întâlnit locuri, în administraţie, cu colective care se mişcă fantastic, dar întotdeauna este datorită unui şef, mai degrabă de nivelul doi-trei, care e conştient de faptul că are o valoare şi are curajul şi poate să se lupte cu nişte şefi incompetenţi, reuşind să-şi rezolve atribuţiile, să-şi protejeze colectivul, ba chiar să aibă şi program flexibil”, mai spune Constantin Turmac.

Punctul forte al TPS este că evaluează dezvoltarea personală în contextul dezvoltării organizaţionale. Acest proces extrem de interactiv creează baza unor schimbări dinamice, în care fiecare poate beneficia de învăţarea şi dezvoltarea continuă.