.jpg)
Academia Română a fost creată în 1866 pentru a cristaliza cele mai înalte valori intelectuale din provinciile românești într-o societate erudită menită să consolideze identitatea națională pe baza a patru componente esențiale: limbă și literatură, istorie, etnografie și cultură. La...
Arhitectura organizaţională
Asemeni clădirilor, organizaţiile au o arhitectură proprie cu structuri mai mult sau mai puţin clare sau funcţionale, apărute spontan sau intens dirijat.
La început este haosul. Puţini antreprenori au în gând o schemă organizatională clară atunci cand îşi încep afacerea şi chiar daca o au, se poate dovedi nerealistă. Aceasta deoarece structura organizaţională este determinată de o serie de factori nedefinibili în business plan, dar care sunt influenţaţi masiv de specificul acestuia. Astfel, tipul de management practicat, cultura celor care stabilesc strategiile, reuşita sau nereu şita proceselor de recrutare iniţiale, toate aceste pot influenţa arhitectura organizaţională. Ştim cu toţii că un start-up găseşte greu resursele umane necesare. În cazul în care nevoia de resurse previzionate nu poate fi satisfacută, planul iniţial se schimbă, structurile care păreau stabile şi clare trebuie regândite.
Haosul iniţial se transformă întotdeauna în ceva structurat, funcţional sau nu. Nevoile de business, dezvoltarea continuă, determină sedimentarea relaţiilor din cadrul companiei, a funcţiunilor şi a responsabilităţilor într-un ansamblu specific.
Arhitectura organizaţională vs cea a clădirilor
Spre deosebire de arhitectura clădirilor, care cu greu poate fi modificată, fiind impusă şi ireversibilă, cea a organizaţiilor este vie şi flexibilă. Chiar şi nedirijat, companiile pot avea structuri proprii şi funcţionale, apărute în mod natural ca urmare a proceselor din interior şi sub presiunea externă. Putem enunţa aici exemplul organizaţiilor mici, care cresc continuu fără să gândească strategic partea de arhitectură, dar care ajung să se dezvolte constant şi eficient în ciuda acestui neajuns.
De asemenea, arhitectura organizaţională îşi permite să fie asimetrică sau chiar lipsită de o logică aparentă, atât timp cât este funcţională, iar membrii ei îşi cunosc locul în cadrul organizaţiei, acceptă statutul şi performează acolo unde sunt. Spre deosebire de arhitectura clădirilor care are reguli stricte, în cadrul organizaţiilor numărul de departamente şi structura lor pot fi extrem de variabile. Pot exista departamente conduse de strategii şi departamente conduse de lideri. Pot exista departamente conduse şi formate dintr-un singur membru.
Totuşi, regula de aur a arhitecturii se aplică şi în cadrul organizaţiilor: cu cât fundaţia este mai trainică, cu atât se poate construi mai grandios.
Elementele componente ale arhitecturii organizaţionale
Arhitectura unei companii cuprinde întreg ansamblul de structuri, de relaţii ierarhice şi funcţionale, împreună cu întreg ansamblul de sarcini şi responsabilităţi ale membrilor săi. Cuprinde nivelele de autoritate, formale şi informale şi întreg traseul comunicării. Peste acest “schelet” al companiei, se construiesc apoi elementele de cultură organizaţională.
Poate fi impusă arhitectura unei organizaţii? Î
n mod evident, da. O pot face cei care îşi cunosc temeinic şi profund organizaţia, precum şi cei cu o viziune corectă asupra viitorului. În cazul companiilor încă imature, schimbările prea dese sau prea profunde pot produce pagube ireversibile, în cazul companiilor mici pot duce la colaps. Deşi din punctul de vedere al culturii organizaţionale, companiile mari se dovedesc a fi cele mai inerte, din punctul de vedere al arhitecturii organizaţionale sunt, prin specificul lor, cel mai uşor de modificat. Le ajută logistica (poţi muta fizic departamentele sau poziţiile, nu numai pe hârtie), autoritatea maximă şi absolut impersonală pe care o au companiile mari faţă de individ şi intensa depersonalizare a structurilor.
Organigrama şi descrierea postului
Cele mai cunoscute expresii formale ale arhitecturii organizaţionale sunt: organigrama companiei şi descrierile posturilor. Cu toate că fişele de post şi organigrama nu pot cuprinde elemente precum liderii informali sau traseele de comunicare în cadrul organizaţiei, acestea rămân cele mai importante instrumente de expertiză în ceea ce priveşte structura unei companii. În cazul în care acurateţea lor este mare, pot sta la baza unor decizii strategice atât în activitatea de management al resurselor umane, cât şi în ceea ce priveşte întreg managementul afacerii. Despre organigramă şi descrierile posturilor voi vorbi pe larg în articolele ce urmează.
Valentina Neacşu
Senior Consultant
www.itex.ro
Parerea ta conteaza: 
Ce riscuri de securitate ne pandesc in 2014?
