Revista si suplimente
MarketWatch
Inapoi Inainte

Ce este consultanța în resurse umane și ce foloase aduce?

24 August 2015



Sunt întrebată foarte des ce înseamnă consultanța în domeniul resurselor umane și ce foloase ne aduce ea, așa că sper pe această cale să aduc ceva lămuriri.

Formal vorbind, consultanța în resurse umane este un domeniu vast, care include toate ariile de expertiză aferente, începând cu politicile și strategiile de recrutare și selecție, continuând cu dezvoltarea resurselor umane și terminând cu eventualele disponibilizări.
Cu alte cuvinte, mai puțin pompoase și pe înțelesul tuturor, atunci când lucrurile nu merg cum trebuie într-o organizație, puteți lua în calcul necesitatea unor sesiuni de consultanță HR.

Care sunt, în mod concret, semnele care ar trebui să vă trimită cu gândul la un consultant?
• Depresia organizațională: adică acea stare generalizată de lentoare, în care angajații par a lâncezi și nimic nu pare a funcționa. O stagnare periculoasă, un platou al performanţelor, care durează și nu pare a căpăta o altă traiectorie în viitorul apropiat.
• Rezistența la schimbare a angajaților, relevată atunci când managementul încearcă constant să impună noi politici sau proceduri, iar angajații refuză să adere la ele. Rezistența este o etapă firească, dar la fel de firesc este să poată fi depășită, cazul contrar demonstrând fără dubiu probleme organizaționale.
• Conflictele dese sau cele care mocnesc îndelung, fie că sunt ele în cadrul aceluiași departament, între departamente diferite, pe același nivel ierarhic sau în poziții diferite. Conflictele sunt căi spre progres, spre dezvoltare și schimbare, dar dacă sunt prea virulente sau prea dese, pot măcina temelia organizațională, devenind distructive.
• Creșterea bruscă și involuntară a fluctuației de personal. Există momente în care firmele preferă o fluctuație de personal la cote mai mari, din varii motive. Când însă strategia este inversă, iar angajații fug pe capete, ceva este putred în Danemarca.
• Incapacitatea de a atrage candidați valoroși în proiectele de recrutare și selecție, este de asemenea un semn al disfuncționalităților organizaționale.
• Problemele de comunicare – adică una se comunică, alta se înțelege, mesajele neoficiale par mai credibile decât cele neoficiale, sunt, de asemenea, semne care arată nevoia de consultanță.

Care sunt “livrabilele” în cazul proiectelor de consultanță?
Câte proiecte, atâtea nevoi și, evident, tot atâtea posibilități de a livra.
Din experiența mea, cele mai frecvente livrabile sunt:
• Diagnoza organizațională, adică identificarea disfuncționalităților la nivel de organizație și analiza SWAT;
• Auditul HR, adică al proceselor și politicilor HR din organizație;
• Testarea satisfacției angajaților, care poate fi obiectivă doar dacă este realizată de către consultanți externi sau de către angajați HR aflați în primele luni în cadrul companiei.
• O nouă structură organizațională, atunci când se impune;
• Managementul performanței în toată complexitatea sa;
• Stabilirea strategiei de comunicare internă;
• Diverse rezolvări punctuale ale unor disfuncționalități organizaţionale.

Care sunt cauzele eșecurilor din proiectele de consultanță?
Din păcate, a fi consultant nu vine la pachet cu o baghetă magică, de aceea proiectele de consultanță pot ajunge uneori în stadii critice.

De multe ori, în organizațiile care schimbă mult și haotic, venirea unui consultant este văzută ca o nouă și temporară posibilitate de a modifica schimbarea. De aici o lipsă de încredere și, automat, o lipsă de comunicare autentică și constructivă cu acesta.

Alteori, chiar lipsa de experiență a celui care ar trebui să fie specialist, aduce proiectele de consultanță în derizoriu.

Lipsa de timp este de asemenea un factor perturbator. A diagnostica durează puțin, a trata însă boli cronice, adânc ascunse în organizație, poate necesita un interval neașteptat de lung.

Un alt impas poate fi acela că în consultanța HR se lucrează întotdeauna cu “materialul clientului”. Lipsa de leadership, de cunoștințe primare de management, personalitățile dificile aflate în posturile cheie, toate acestea sunt greu de gestionat și de educat în sesiuni de consultanță punctuale. În plus, de cele mai multe ori, rezistenţa la schimbare sau comportamentele distructive sunt promovate de sus în jos, chiar de către cei care își doresc shimbarea angajaților, fiind incapabili să se schimbe pe ei înșiși.

Ce înseamnă un proiect finalizat cu succes?
Înseamnă că obiectivele inițiale au fost atinse. Printre acestea pot fi: eficientizarea unor procese de producție din cadrul organizației, îmbunătăţirea motivației angajaților, reducerea fluctuației de personal, creșterea productivității, a ratei de succes în procesele de recrutare și selecție sau îmbunătățirea imaginii firmei în piața în care activează sau în piața muncii.

Care este cel mai mare risc în proiectele de consultanță?
Deşi pare unul superficial, cel mai mare risc este acela ca între consultant și consultat să nu existe chimia necesară, iar acest lucru să pună în pericol proiectul. Proiectele de consultanță în HR sunt sensibile, atât prin conținutul informațiilor, cât și prin relația aproape psihoterapeutică dintre consultant și cei aflați pe cealaltă parte a baricadei.



Parerea ta conteaza:

(0/5, 0 voturi)

Lasa un comentariu



trimite