Revista si suplimente
MarketWatch
Inapoi Inainte

Dreptul muncii în era Inteligenței Artificiale – Reglementări europene și perspective naționale

22 Decembrie 2025



Evoluția accelerată a tehnologiei generează transformări semnificative asupra pieței muncii, impunând ajustări la nivelul practicilor organizaționale și al modului de gestionare a forței de muncă în cadrul companiilor. Integrarea noilor tehnologii în fluxurile operaționale determină reconfigurarea proceselor organizaționale, apariția unor noi profesii și consolidarea formării continue a forței de muncă, prin mecanisme de reconversie profesională și dezvoltare a competențelor digitale. În acest cadru, inițiativele de reglementare la nivelul Uniunii Europene – AI Act și Directiva privind munca pe platforme digitale, evidențiază rolul dreptului muncii, care asigură menținerea unui echilibru între inovația tehnologică și garantarea dreptului la muncă în accepțiunea sa contemporană, fundamentată pe accesul egal la oportunități, dezvoltare profesională continuă și echilibru social.

Una dintre inițiativele de reglementare adoptate la nivelul Uniunii Europene, Regulamentul privind Inteligența Artificială (AI Act), intrat în vigoare la 1 august 2024, cu aplicabilitate deplină a majorității dispozițiilor sale începând cu 2 august 2026, urmărește instituirea unui cadru normativ care reglementează utilizarea sistemelor de IA în domenii cu impact direct asupra drepturilor fundamentale, incluzând în mod explicit relațiile de muncă. În acest sens, Regulamentul (UE) 2024/1689 privind stabilirea unor norme armonizate în materie de IA constituie primul cadru juridic care reglementează în mod sistematic integrarea și utilizarea IA la nivel european.
Pe lângă avantajele generate de integrarea IA în fluxurile de lucru, utilizarea sistemelor de IA implică și o serie de riscuri care necesită a fi abordate. În acest sens, cadrul de reglementare actual stabilește patru niveluri de risc asociate sistemelor de IA: riscuri inacceptabile, riscuri ridicate, riscuri limitate și riscuri minime. Evaluarea riscurilor nu este determinată de tehnologia în sine, ci de impactul pe care îl au asupra persoanelor vizate, în special asupra angajaților. Într-o abordare generală, sistemele de IA care influențează accesul la muncă, condițiile de desfășurare a activității sau de organizare a muncii, respectiv evoluția profesională sunt încadrate în categoria sistemelor cu risc ridicat.
În categoria riscurilor inacceptabile definite de AI Act, în contextul relațiilor de muncă, sunt incluse și, în consecință, interzise sistemele de IA care afectează în mod substanțial drepturile fundamentale ale angajaților. Acestea vizează, în principal, utilizarea IA pentru manipularea subliminală a comportamentului profesional, exploatarea vulnerabilităților individuale — precum vârsta, dizabilitățile sau situația socio-economică — în scopul influențării parcursului profesional, precum și realizarea unor forme de clasificare a comportamentului sau performanței angajaților în absența unor criterii profesionale transparente și obiective. De asemenea, este interzisă utilizarea nejustificată a tehnologiilor de identificare biometrică la distanță, în special atunci când acestea sunt destinate monitorizării permanente a angajaților.
Categoria riscurilor ridicate din AI Act vizează acele sisteme de IA care intervin direct în gestionarea relațiilor de muncă și influențează în mod nemijlocit parcursul profesional al angajaților. Această categorie include utilizarea IA în procesele de recrutare și selecție a personalului, evaluarea performanței profesionale, promovarea sau concedierea angajaților, precum și în repartizarea sarcinilor și monitorizarea productivității. În acest context, angajatorilor le revin o serie de obligații specifice, printre care se numără utilizarea unor seturi de date relevante și nediscriminatorii pentru antrenarea sistemelor de IA, asigurarea trasabilității proceselor decizionale, implementarea unor mecanisme de supraveghere umană și informarea angajaților cu privire la utilizarea IA în cadrul relațiilor de muncă.
Riscurile medii sunt asociate situațiilor în care sistemele de IA interacționează direct cu angajații, fără a exercita însă un rol decizional în cadrul raporturilor de muncă. Aceste sisteme sunt utilizate sub forma de chatbot intern la nivelul departamentelor de resurse umane, a instrumentelor automate de comunicare internă sau prin integrarea IA în procesele de formare, training sau onboarding. În aceste cazuri, principalul risc derivă din lipsa de transparență privind natura platformelor utilizate, ceea ce impune obligații de informare clare cu privire la interacțiunea cu sisteme de IA.
Riscurile reduse corespund situațiilor în care sistemele de IA au un impact limitat asupra drepturilor angajaților, fiind utilizate în special pentru analiza datelor, furnizarea suportului organizațional sau optimizarea proceselor interne. În aceste cazuri, utilizarea IA nu influențează raporturile de muncă sau parcursul profesional al angajaților, iar utilizarea sistemelor de IA este încurajată, în absența unor obligații suplimentare de reglementare.

AI Act – Reglementări privind utilizarea IA în relațiile de muncă
AI Act abordează în mod explicit integrarea IA în procesele de recrutare, selecție a personalului, evaluare a performanței și gestionare a relațiilor de muncă, stabilind un set de cerințe de conformitate pentru a asigura protecția drepturilor angajaților și a candidaților. Utilizarea sistemelor de IA în acest contexte este condiționată de respectarea unor obligații specifice, dintre care se disting:
• Asigurarea transparenței în utilizarea IA – Atunci când sunt utilizate sisteme de IA în procesele decizionale privind ocuparea și gestionarea forței de muncă, angajatorii au obligația de a informa candidații și angajații cu privire la utilizarea acestor tehnologii, inclusiv în cadrul proceselor de recrutare.
• Asigurarea explicabilității deciziilor asistate sau generate de IA – Deciziile generate de sistemele de IA trebuie să fie explicabile, astfel încât utilizatorii finali să poată înțelege raționamentele și criteriile care au stat la baza generării acestora. În acest context, este încurajată utilizarea unor algoritmi transparenți, de tip white-box, care să faciliteze interpretarea sugestiilor furnizate de sistemele inteligente.
• Implementarea mecanismelor de supraveghere umană – Este necesară instituirea unor mecanisme de supraveghere umană, astfel încât sistemele de IA să funcționeze doar ca instrument de suport decizional, iar decizia finală și asumarea răspunderii să rămână în sarcina factorului uman.
• Stabilirea unor reguli clare de asumare a răspunderii – AI Act impune clarificarea asumării responsabilității persoanelor sau entităților care utilizează sisteme de IA pentru efectele generate atât asupra angajaților, cât și asupra candidaților, în cadrul relațiilor de muncă.
• Realizarea unei analize de risc și prevenirea discriminării – Utilizarea IA trebuie să fie precedată de o analiză a riscurilor, inclusiv a celor asociate discriminării în procesele de recrutare și evaluare profesională. Sistemele de IA trebuie să asigure un tratament echitabil al persoanelor, indiferent de vârstă, rasă, etnie sau alți factori.



Dreptul muncii în contextul transformării digitale
Pentru a evidenția modul în care transformările tehnologice sunt raportate la dreptul muncii este necesară integrarea unei perspective de specialitate. În acest sens, analiza a fost completată prin valorificarea opiniei domnului prof. dr. Alexandru Țiclea, specialist în dreptul muncii, ale cărui contribuții doctrinare oferă repere relevante pentru înțelegerea adaptării normelor dreptului muncii la noile realități economice și tehnologice.
Transformările generate de digitalizare și de integrarea IA în fluxurile operaționale impun o reinterpretare a normelor dreptului muncii. În prezent, Codul muncii din România nu reflectă în mod explicit schimbările determinate de utilizarea IA, funcționând pe baza unui cadru normativ preexistent, care necesită adaptări și completări pentru a răspunde noilor forme de organizare a muncii, axate pe decizii algoritmice.
În acest context, pot fi identificate o serie de corelări între transformările tehnologice și dispozițiile Codului muncii din România, care consacră, în mod general, dreptul la muncă și exercitarea acestuia în condiții de demnitate. Raportat la dinamica actuală a pieței muncii, acest principiu implică obligația de a asigura adaptarea competențelor profesionale la noile cerințe tehnologice. În acest sens, formarea profesională continuă reprezintă un factor esențial atât pentru competitivitatea organizațională, cât și pentru menținerea angajabilității salariaților. Astfel, potrivit art. 192–195 din Codul muncii, angajatorul are obligația de a asigura participarea salariaților la programe de formare profesională, aspect care dobândește o relevanță substanțială în contextul digitalizării și al integrării IA în fluxurile de lucru.
De asemenea, din perspectiva angajatorului, potrivit art. 41 din Codul muncii, introducerea noilor tehnologii poate implica modificarea atribuțiilor corespunzătoare postului. Această modificare trebuie realizată având în vedere respectarea cadrului legal privind contractul individual de muncă și prin informarea prealabilă a salariatului, având ca efect adaptarea fișei postului și a condițiilor de muncă. Totodată, utilizarea tehnologiilor digitale și a sistemelor automatizate în procesele de recrutare sau evaluare profesională trebuie să respecte principiul egalității de șanse și să prevină orice formă de discriminare a candidaților și angajaților, conform art. 5 din Codul muncii. În plus, art. 65–67 din Codul muncii reglementează protecția salariaților împotriva concedierilor pentru motive care nu țin de persoana acestora, inclusiv cele determinate de schimbări tehnologice, ceea ce presupune că o concediere generată de introducerea unor tehnologii noi trebuie să fie justificată obiectiv și, pe cât posibil, precedată de măsuri de redistribuire sau recalificare profesională.
Pertinența unei concedieri economice și justificarea sa nu se poate concepe independent de îndeplinirea obligației de formare și adaptare a angajatorului. Recunoașterea unei atari obligații reprezintă una dintre cele mai puternice bariere care s-ar opune unei concedieri economice pentru mutații tehnologice. În același context, încetarea contractului de muncă cauzată de introducerea IA ar trebui să intervină cu respectarea securității juridice necesare, care să includă, după caz, acordarea unei indemnizații salariaților înlocuiți sau și alte compensații corespunzătoare.

Direcții strategice
Codul muncii din România nu conține dispoziții specifice care să reglementeze integrarea IA ca factor de transformare al relațiilor de muncă. Cadrul normativ actual nu abordează în mod specific utilizarea IA în procesele de recrutare, evaluare a performanței sau organizare a muncii, nici aspecte esențiale precum deciziile algoritmice, transparența sistemelor automatizate ori explicabilitatea rezultatelor furnizate de sistemele de IA.
În acest context, se urmărește adaptarea Codului muncii la cerințele AI Act și la specificul național. Modificările vor fi reprezentate de introducerea unor completări legislative și măsuri de aplicare care să integreze obligațiile europene privind utilizarea IA în relațiile de muncă, corelate cu particularitățile pieței muncii din România și cu principiile existente ale dreptului muncii.n



Parerea ta conteaza:

(0/5, 0 voturi)

Lasa un comentariu



trimite