Revista >> Mai 2026 [Nr. 282] >> Cercetare & Invatamant superior

IMT București - Dezvoltarea resursei umane în cercetarea high-tech: competențe, retenție și reziliență instituțională

Dr. Octavian Buiu, director stiintific IMT Bucuresti

21 Mai 2026

În domeniile asociate tehnologiilor avansate - microelectronică, nanotehnologii, fotonică, senzori, inteligență artificială, materiale avansate sau sisteme cyber-fizice - resursa umană este principalul factor de competitivitate. Infrastructura, echipamentele și parteneriatele produc valoare doar prin oameni capabili să le utilizeze creativ și responsabil. Pentru IMT București, managementul resursei umane este o componentă strategică. Planul Strategic de Dezvoltare 2023-2027 plasează resursele umane între pilonii operaționali ai institutului, alături de infrastructură, dezvoltarea activităților CDI, marketing și cooperarea cu mediul economic. IMT urmărește recrutare transparentă, formare continuă, evaluare și promovare pe criterii de performanță, sprijin pentru tineri, valorizarea seniorilor, egalitate de șanse și conectare la standardele europene. Pe întregul lanț de valoare al resursei umane, institutul respectă legislația națională și europeană aplicabilă și își propune să consolideze bunele practici prin procesul HR Excellence in Research, inclusiv prin HRS4R (Human Resources Strategy for Researchers sau Strategia de resurse umane pentru cercetători).

Resursa umană în cercetarea high-tech
În cercetarea high-tech, competențele sunt greu de substituit. Formarea unui cercetător sau inginer capabil să lucreze în microfabricare, proiectare, caracterizare avansată, modelare sau integrare de sisteme poate dura ani. Pierderea specialiștilor experimentați înseamnă și pierderea unei memorii tehnice și a unor practici tacite.
La nivelul IMT, politica de resurse umane este conectată cu infrastructura și portofoliul de proiecte. IMT-MINAFAB, CENASIC și laboratoarele specializate sunt și medii de formare, permițând tinerilor să lucreze direct cu echipamente și procese tehnologice, în proiecte naționale și europene.
Planul Strategic al IMT subliniază că infrastructura modernă, unică la nivel național în domeniul dispozitivelor semiconductoare, este un factor de atragere și retenție a cercetătorilor. În aceeași logică, proiectul PNTS (Platforma Națională de Tehnologii Semiconductoare) include un program de training dedicat cercetătorilor care urmează să utilizeze noile capabilități tehnologice dezvoltate prin platformă. Această componentă conectează investițiile în infrastructură cu dezvoltarea competențelor necesare pentru operarea și valorificarea noilor procese și echipamente.
Legăturile cu universitățile reprezintă un canal esențial de atragere și formare. IMT valorifică relația cu Universitatea Politehnica din București și cu alte instituții academice prin cursuri, stagii de practică, lucrări de licență, disertații și teze de doctorat corelate cu tematicile institutului.
Resursa umană trebuie privită ca un ecosistem de competențe: cercetători tineri și seniori, ingineri, personal tehnic, specialiști în proiecte, proprietate intelectuală, transfer tehnologic, etică, securitatea cercetării și management instituțional. Datele pentru 2024 confirmă capacitatea IMT: 89 de doctori, trei conducători de doctorat și cercetători implicați în proiecte naționale și internaționale. Documentele HRS4R indică, la 31.12.2024, 197 de angajați și 156 de cercetători, dintre care 67 femei, 61 cercetători R3/R4, 31 R2 și 21 R1.

Recrutare, integrare și dezvoltare profesională
Un sistem coerent de resurse umane trebuie să acopere întregul parcurs profesional: recrutare, integrare, formare, evaluare, promovare și retenție. În domeniile high-tech, recrutarea trebuie să pornească de la competențele critice: științifice, tehnice, digitale, experimentale și de colaborare cu industria.
La nivelul IMT, recrutarea și selecția se desfășoară conform normelor europene și legislației naționale privind personalul CDI. Institutul identifică viitori candidați încă din formarea universitară, prin colaborări cu universități, stagii, teme de licență, masterat și doctorat și implicarea tinerilor în proiecte.
Planul Strategic 2023-2027 prevede identificarea facultăților relevante, colaborări cu studenți din anii terminali, cursuri de specialitate, implicarea studenților și doctoranzilor în proiecte, burse, participare la acțiuni Marie Skłodowska-Curie și stagii de formare.
Planul de acțiune HRS4R adaugă un nivel suplimentar de coerență. Prin pachetul dedicat recrutării și dezvoltării carierei, IMT își propune dezvoltarea strategiei OTM-R (Open, Transparent and Merit-based Recruitment sau Procese de selecție transparente, deschise și bazate pe merit), publicarea pozițiilor vacante pe EURAXESS, actualizarea procedurilor de ocupare a posturilor, criterii clare pentru membrii comisiilor de concurs și o secțiune de recrutare pe site-ul institutului.
Integrarea noilor angajați, mai ales a tinerilor, trebuie să includă familiarizarea cu infrastructura, regulile de lucru, standardele de integritate, proprietatea intelectuală, cerințele de securitate și așteptările privind performanța. Mentoratul și integrarea în echipe sunt esențiale.
IMT susține formarea continuă prin seminarii, cursuri, școli de vară, stagii, conferințe și sprijin pentru licență, masterat și doctorat. Raportul anual 2024 indică 18 angajați aflați în stagii doctorale, șase teze susținute și 120 de activități de perfecționare. Această abordare trebuie corelată cu planuri individuale de dezvoltare și cu nevoile laboratoarelor.

Promovare, retenție și rolul seniorilor
Promovarea trebuie să fie transparentă, predictibilă și echilibrată. În cercetare, performanța nu poate fi redusă la numărul de publicații; trebuie luate în considerare contribuțiile la proiecte, infrastructură, coordonarea echipelor, mentorat, transfer tehnologic, brevetare, colaborarea cu industria și formarea tinerilor.
IMT aplică evaluarea anuală a resursei umane, pe baza indicatorilor de performanță științifică, tehnologică și managerială, și organizează concursuri pentru atestarea și promovarea personalului performant. Aceste mecanisme trebuie folosite și pentru recunoașterea mai multor forme de excelență.
Retenția personalului este strategică și depinde de proiecte relevante, autonomie profesională, perspective de carieră, recunoaștere instituțională și acces la infrastructuri competitive. IMT acționează prin climat social și salarial stimulativ, sprijin pentru perfecționare, participare la conferințe, promovare profesională și recompense materiale și morale, în limitele resurselor disponibile.
Cercetătorii seniori au un rol esențial: experiență, memorie instituțională, rețele profesionale și capacitate de orientare strategică. Mentoratul lor trebuie să sprijine autonomia tinerilor, nu să devină un mecanism de control.
Planul HRS4R propune formalizarea unor mecanisme care pot consolida retenția și dezvoltarea carierei: un plan de dezvoltare pentru cercetătorii R1-R3, un plan intern privind dinamica personalului, un sistem de mentorat și o procedură de evaluare a progresului cercetătorilor aflați la început de carieră. Aceste acțiuni pot transforma practici existente în mecanisme vizibile și monitorizabile.

Egalitate de șanse, statutul femeilor în cercetare și cultură organizațională
O atenție specială trebuie acordată tinerilor și femeilor în știință. Tinerii au nevoie de trasee clare, mentorat și predictibilitate, iar femeile cercetător trebuie sprijinite prin acces echitabil la vizibilitate, promovare și roluri de coordonare.
IMT are un cadru instituțional dedicat egalității de gen, prin Strategia privind egalitatea de gen și Planul de egalitate de gen 2022-2025, care acoperă recrutarea, progresul în carieră, conducerea, echilibrul profesional-personal, integrarea dimensiunii de gen în cercetare și măsuri împotriva hărțuirii.
Datele existente arată o participare semnificativă a femeilor în activitatea științifică și instituțională a IMT. Strategia de egalitate de gen indică 55 de femei și 75 de bărbați în activități CDI, iar documentele HRS4R consemnează 67 de femei în rândul cercetătorilor la 31.12.2024. Raportul anual 2024 menționează că, din cele 11 laboratoare ale institutului, șase sunt coordonate de femei. Aceste elemente arată nu doar prezența femeilor în cercetare, ci și participarea lor în roluri de coordonare științifică.
IMT trebuie să continue monitorizarea datelor privind recrutarea, promovarea, participarea în comisii, accesul la proiecte, mobilitățile și echilibrul profesional-personal. Integrarea criteriilor de egalitate de gen în procedurile de recrutare și în componența comisiilor de selecție, așa cum este prevăzut în planul HRS4R, poate susține un cadru mai transparent și mai echitabil.
Dezvoltarea competențelor transferabile rămâne importantă: comunicare, leadership, management de proiect, etică, integritate, gestionarea datelor, proprietate intelectuală, antreprenoriat, securitatea cercetării și comunicarea cu industria sau publicul. Planul HRS4R întărește această direcție prin acțiuni dedicate eticii, integrității, proprietății intelectuale, confidențialității și bunelor practici de publicare.
Pentru un institut activ în micro-nanoelectronică, senzori, fotonică, securitate, spațiu și tehnologii ale semiconductorilor, riscurile asociate cercetării și inovării, inclusiv cele legate de tehnologii cu potențial dual-use, trebuie integrate într-o cultură profesională care protejează cercetătorii, institutul, partenerii și rezultatele cercetării.

HR Excellence și integrarea europeană
Prin HR Excellence in Research, IMT urmărește alinierea la standardele europene privind cariera în cercetare: recrutare deschisă și bazată pe merit, dezvoltare profesională, condiții bune de lucru, egalitate de șanse, mobilitate, integritate și responsabilitate instituțională.
Pentru IMT, acest proces completează o strategie deja existentă. Planul Strategic 2023-2027 prevede atragerea și selecția riguroasă a personalului științific performant, perfecționarea continuă, flexibilitatea încadrării, recompense materiale și morale, promovare profesională și deschiderea spre cooperare. HRS4R poate transforma aceste direcții într-un cadru mai coerent, mai vizibil și mai compatibil cu Spațiul European al Cercetării.
Procesul HRS4R poate consolida încrederea cercetătorilor, firmelor și finanțatorilor. Pentru a evita transformarea HR Excellence într-un exercițiu birocratic, procesul trebuie să producă efecte vizibile: recrutări mai bune, integrare mai clară, evaluare mai corectă, sprijin pentru tineri, recunoașterea mentoratului, egalitate de șanse și creșterea calității mediului de lucru.
Planul de acțiune HRS4R operaționalizează această orientare prin trei pachete: aspecte etice și profesionale; recrutare și dezvoltarea carierei; creșterea vizibilității IMT și a excelenței în cercetare. Implementarea include grup de lucru, comitet de supraveghere, proceduri, actualizarea site-ului și raportare periodică.

Resursele necesare pentru dezvoltarea capitalului uman
Orice plan de dezvoltare a resursei umane, oricât de bine conceput, are nevoie de resurse adecvate. Strategiile de recrutare, formare, mentorat, promovare și retenție necesită finanțare predictibilă, infrastructură funcțională, acces la proiecte, mobilitate, expunere internațională, timp dedicat mentoratului și posibilitatea de a construi trasee profesionale credibile.
Dezvoltarea tinerilor cercetători poate fi comparată cu evoluția unui sportiv de performanță. Un sportiv nu crește în valoare doar prin antrenament, ci și prin participarea constantă la competiții relevante. În același mod, tinerii cercetători se dezvoltă atunci când sistemul le oferă șansa să participe la proiecte competitive, să publice, să colaboreze internațional, să utilizeze infrastructuri avansate, să interacționeze cu industria și să își asume treptat responsabilități.
IMT gestionează, la nivel instituțional, resurse financiare limitate și încearcă să le utilizeze în cel mai bun mod posibil. Totuși, competitivitatea europeană și mondială depinde și de existența unor resurse suplimentare și predictibile pentru dezvoltarea capitalului uman. Fără asemenea resurse, chiar și cele mai bune planuri de susținere, dezvoltare și retenție riscă să rămână parțial implementate.

Concluzii
În cercetarea high-tech, resursa umană este infrastructura vie a instituției. Echipamentele, laboratoarele și finanțările produc valoare doar atunci când sunt susținute de oameni bine pregătiți, motivați și integrați într-o cultură instituțională sănătoasă. Pentru IMT, dezvoltarea resursei umane este strâns legată de misiunea sa științifică și tehnologică, de transferul către industrie și de integrarea în Spațiul European al Cercetării.
IMT desfășoară deja acțiuni importante: recrutare și selecție conform normelor aplicabile, colaborare cu universitățile, stagii de practică, sprijin pentru licență, masterat și doctorat, formare continuă, participare la conferințe, promovare profesională, politici de egalitate de șanse, susținerea tinerilor și valorizarea experienței seniorilor. Integrarea planului HRS4R adaugă un cadru operațional mai clar: OTM-R, mentorat, dezvoltarea carierei, etică, proprietate intelectuală, confidențialitate, dual-use, vizibilitate și monitorizare periodică.
Statutul femeilor în cercetare trebuie tratat ca parte a politicii de excelență instituțională. Prezența femeilor în activitatea CDI și în coordonarea laboratoarelor arată o bază solidă, iar Gender Equality Plan oferă cadrul pentru consolidarea egalității de șanse în recrutare, progres în carieră, decizie și echilibru profesional-personal.
În același timp, resursa umană nu poate fi consolidată durabil fără resurse adecvate. Investiția în oameni nu este o cheltuială administrativă, ci o condiție pentru excelență științifică, relevanță tehnologică, competitivitate și impact societal.