Revista >> Octombrie - Noiembrie 2013 [Nr.159] >> HR

Impactul calităţii umane în industria IT; Într-o industrie cu valoare adăugată mare, oamenii sunt principalul mijloc de producţie

Madalina Balan, Managing Partner HART Consulting

28 Octombrie 2013

Una dintre cele mai viguroase industrii din piața românească este cea de IT, alături de BPO-uri, call centere și business-ul de outsourcing, în general. A rezistat valurilor crizei economice și a fost o zonă caldă pentru angajatori. Încă se fac angajări, încă se promovează, încă se exportă capital intelectual, încă se dezvoltă oameni, talente, lideri și echipe.

Unul dintre motivele pentru care se întâmplă acest lucru ține, fără îndoială, de calitatea oamenilor din acest domeniu, de pregătirea lor profesională.
Dincolo de acest aspect al competenței tehnice, ce mai contează însă atunci când ne gândim la angajații performanți din IT?

Discutam zilele trecute cu un director de resurse umane într-o companie de servicii medicale care căuta două profile de oameni de IT de ceva vreme. Un profil era cel al unui programator, expert în limbaje de programare C++ și Java și care trebuia să dezvolte un nou modul într-o bază de date și să rafineze structura acesteia. Altul era un IT helpdesk, care trebuia să preia solicitările și problemele angajaților din intern și să îi deservească prompt. După descrierea sa, nu mi s-a părut ceva atât de excepțional.

Eram intrigată de ce nu poate găsi oameni buni și de ce îi lua atâta timp să acopere postul. Lucrase cu agenții de recrutare, postase anunțuri pe site-urile de recrutare, văzuse peste 15 oameni la interviu pentru cele două poziții și era deja obosit și speriat de ceea ce oferă piață.

L-am întrebat ce nu îi place la candidații întâlniți. Răspunsul lui m-a luminat: nu era o chestiune de lipsă de competențe tehnice, profesionale. În privința acestui aspect, toți candidații erau mai mult sau mai puțin valoroși și aliniați la cerințe. Ceea ce era greu să găsească era ceea ce el a numit „profilul soft, comportamental“.

M-am gândit că trebuie să fie ceva special aici și l-am întrebat dacă nu cumva caută o „rara avis“. Știam că este pretențios... Mi-a răspuns că nu. Erau lucruri simple pe care le căuta: un stil de lucru cooperant, deschis către ceilalți, amabil, abilitatea de a pune în cuvinte simple ceea ce are de transmis către ceilalți, de a adresa întrebări de clarificare clienților interni, de a lucra cu calm sub presiune, de a își respecta deadline-urile și de a găsi soluții la probleme chiar și atunci când acestea nu par foarte la îndemână, mai degrabă decât argumente cu privire la „de ce nu se poate“ face ceva.

Psihologic vorbind, căuta oameni cu senzitivitate interpersonală, cu echilibru emoțional bun, cu atenție față de reguli, procese, capabili să prioritizeze și să organizeze, agreabili.

L-am întrebat cât timp a pierdut în interviuri și în pregătirea acestor discuții, în întâlnirile cu agenția de recrutare cu privire la candidații refuzați. Mi-a răspuns că, însumat, crede că a pierdut mai bine de 20 ore, adică aproximativ 2 zile și jumătate de muncă. Timp irosit, cum l-a apreciat.

Dacă am calcula cât costă acest timp, ar fi poate și mai clar mesajul că este important să facem tot ce putem să avem la interviu oameni nu numai potriviți cu criteriile tehnice, ci și cu cele comportamentale cerute de post.

Instrumentele de evaluare psihologică (teste de personalitate și teste de abilități cognitive) pot fi cu succes folosite în faza de screening în selecție, pentru a spori gradul de potrivire cu postul a candidaților chemați la interviu.